Generationenwechsel in der deutschen Arbeitswelt: Wie Gewerkschaften die Brücke zwischen Alt und Jung schlagen

by Aktuelle NachrichtenNordrhein-WestfalenPresseportal

Die deutsche Arbeitswelt durchlebt einen historischen Wandel. Erstmals arbeiten vier Generationen gleichzeitig in den Betrieben – von den erfahrenen Baby-Boomern bis zur aufstrebenden Generation Z. Dieser demografische Umbruch stellt nicht nur Unternehmen, sondern auch die Gewerkschaften vor neue Herausforderungen. Denn die Bedürfnisse und Arbeitsvorstellungen der Generationen unterscheiden sich fundamental.

Die Baby-Boomer: Gewerkschaftliches Stammklientel im Wandel

Die Baby-Boomer (geboren 1946-1964) prägten die deutsche Gewerkschaftslandschaft maßgeblich. Mit ihrer Vorstellung von lebenslanger Betriebstreue, klaren Hierarchien und kollektiven Kämpfen bildeten sie das Rückgrat der Gewerkschaftsbewegung. „Diese Generation versteht Solidarität als gemeinschaftliches Handeln für bessere Arbeitsbedingungen aller“, erklärt ein Vertreter des CGB.

Ihre Stärken – Ausdauer in Tarifverhandlungen, institutionelles Wissen und Loyalität zur Gewerkschaftsbewegung – sind für jüngere Generationen nach wie vor lehrreich. Doch mit dem bevorstehenden Renteneintritt der Boomer stehen die Gewerkschaften vor einem Mitgliederverlust, den es zu kompensieren gilt.

Generation X: Die pragmatischen Brückenbauer

Die Generation X (geboren 1965-1980) brachte erstmals das Thema Work-Life-Balance in die gewerkschaftliche Agenda. Als erste Generation, die bewusst zwischen Beruf und Privatleben trennte, kämpfte sie für flexible Arbeitszeiten und Familiengerechtigkeit. DHV-Funktionäre berichten, dass diese Generation besonders pragmatisch an Gewerkschaftsarbeit herangeht: „Sie wollen konkrete Ergebnisse sehen, weniger Ideologie, mehr Problemlösung.“

Von dieser Generation können andere lernen, wie man gewerkschaftliche Ziele mit realistischen Erwartungen verknüpft. Ihre Erfahrung im Umgang mit wirtschaftlichen Krisen der 1990er und 2000er Jahre macht sie zu wertvollen Vermittlern zwischen den Generationen.

Millennials: Neue Prioritäten, neue Gewerkschaftsarbeit

Die Millennials (geboren 1981-1996) revolutionieren derzeit die gewerkschaftlichen Forderungen. Purpose, Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit der Arbeit stehen für sie im Vordergrund. „Wir sehen einen Wandel von ‚mehr Geld‘ zu ‚bessere Arbeitsbedingungen für alle'“, beobachtet eine CGB-Vertreterin.

Diese Generation bringt digitale Kompetenz und neue Organisationsformen in die Gewerkschaftsarbeit ein. Ihre Fähigkeit zur Vernetzung über soziale Medien und ihre Offenheit für diverse Arbeitsformen bereichern traditionelle gewerkschaftliche Strukturen. Gleichzeitig fordern sie mehr Partizipation und flache Hierarchien auch innerhalb der Gewerkschaften selbst.

Generation Z: Authentizität trifft auf Tradition

Die jüngste Generation am Arbeitsmarkt (geboren 1997-2012) stellt Gewerkschaften vor besondere Herausforderungen. Ihr ausgeprägtes Bewusstsein für Mental Health, ihre Bereitschaft, klare Grenzen zu ziehen, und ihr Bedürfnis nach Authentizität passen nicht immer zu traditionellen gewerkschaftlichen Kampfformen.

„Diese Generation will nicht nur mehr Geld, sondern grundlegend andere Arbeitsstrukturen“, erklärt ein Betriebsrat aus der Automobilindustrie. Themen wie „Quiet Quitting“ und das Recht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend werden zu neuen gewerkschaftlichen Forderungen.

Gewerkschaftliche Herausforderungen und Chancen

Der Generationenwechsel zwingt deutsche Gewerkschaften zum Umdenken. Während ältere Mitglieder klassische Beratungsangebote und Rechtsschutz schätzen, fordern jüngere individuellere Coaching-Programme und digitale Weiterbildungsformate. Die DHV beispielsweise entwickelt bereits „Generationen-Mentoring-Programme“, die verschiedene Lebensphasen und Karrierewege berücksichtigen.

Ein besonderes Problem stellt die unterschiedliche Kommunikation dar. Während Boomer persönliche Gespräche bevorzugen, kommuniziert Gen Z hauptsächlich digital. Gewerkschaften müssen daher ihre Ansprache diversifizieren und sowohl traditionelle Versammlungen als auch moderne Online-Formate anbieten.

Voneinander lernen: Intergenerationale Gewerkschaftsarbeit

Die Stärken der verschiedenen Generationen können sich in der Gewerkschaftsarbeit ideal ergänzen. Von den Boomern lernen jüngere Mitglieder Durchhaltevermögen und die Bedeutung kollektiver Solidarität. Generation X vermittelt pragmatische Konfliktlösung und Karriereplanungsstrategien.

Millennials bringen innovative Organisationsformen und Nachhaltigkeitsdenken ein, während Gen Z neue Themen wie psychische Gesundheit am Arbeitsplatz auf die Agenda setzt. „Reverse Mentoring“ wird auch in Gewerkschaften wichtiger: Junge Mitglieder schulen Ältere in digitalen Kompetenzaufbau, während erfahrene Gewerkschafter ihr Führungswissen weitergeben.

Zukunft der deutschen Gewerkschaftsbewegung

Erfolgreiche Gewerkschaften der Zukunft werden generationenübergreifend denken müssen. Das bedeutet flexible Mitgliedschaftsmodelle, die sowohl traditionelle Vollmitgliedschaften als auch projektbezogene Kooperationen ermöglichen. Thematisch müssen sie klassische Lohnforderungen mit neuen Arbeitsformen wie Homeoffice, Vier-Tage-Woche und mentaler Gesundheit verknüpfen.

Der CGB hat bereits angeregt, „Generationen-Dialoge“ in Betrieben zu organisieren, bei denen verschiedene Altersgruppen ihre Prioritäten austauschen. Die DHV experimentiert mit hybriden Versammlungsformaten, die sowohl Präsenz- als auch Online-Teilnahme ermöglichen und ist auf allen gängigen sozialen Medienformen präsent.

Fazit: Stärke durch Vielfalt

Der Generationenwechsel in der deutschen Arbeitswelt ist für Gewerkschaften weniger Bedrohung als Chance. Jede Generation bringt spezifische Kompetenzen mit, wie die Beständigkeit der Boomer, die Balance der Generation X, die Innovation der Millennials und die Authentizität der Gen Z.

Gewerkschaften, die es schaffen, diese verschiedenen Stärken zu vereinen und generationenspezifische Bedürfnisse zu berücksichtigen, werden auch in Zukunft relevante Interessensvertretungen bleiben. Der Schlüssel liegt dabei in der Erkenntnis, dass nicht eine Generation die andere ersetzen soll, sondern alle voneinander lernen können.

Die deutsche Gewerkschaftsbewegung steht vor einer Zeitenwende. Ob sie gestärkt aus dem Generationenwechsel hervorgeht, hängt davon ab, wie gut sie die Brücke zwischen Tradition und Innovation schlagen kann. Die ersten Schritte sind gemacht – nun gilt es,

Zwischen Verantwortung und Realität: Sozialstaat stärken, Arbeit belohnen, Ungleichheit beenden

by Aktuelle NachrichtenNordrhein-WestfalenPresseportal

Duisburg, 29. Juli 2025 – Der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Rainer Dulger, warnt vor der Überforderung des Sozialstaates und fordert eine umfassende Neuausrichtung. Seine Mahnung: Man könne sich nicht mehr „alles leisten“. Doch während die Arbeitgeberseite auf Kürzungen und Abgabenbremsen drängt, meldet sich die Gewerkschaft DHV – Die Berufsgewerkschaft mit einer klaren Botschaft: Ja, der Sozialstaat muss zukunftsfähig gemacht werden – aber nicht durch einseitige Belastung der Beschäftigten, sondern durch Mut zu echter Gerechtigkeit und Effizienz.

Sozialstaat ja – aber solidarisch, leistungsfreundlich und modern

Die DHV betont: Der Sozialstaat ist kein Auslaufmodell, sondern Grundpfeiler eines demokratischen Gemeinwesens. Doch er muss klug weiterentwickelt werden – und das bedeutet: Leistung muss sich wieder mehr lohnen. Wer arbeitet, wer ausbildet, wer pflegt, fährt oder organisiert, darf nicht schlechtergestellt sein als derjenige, der dem System dauerhaft fernbleibt. Statt pauschaler Sparappelle braucht es deshalb gezielte Reformen, die Fehlanreize abbauen und Arbeit attraktiv halten.

Bürokratie abbauen, Leistungen gezielt steuern

Ein großes Problem ist dabei die überbordende Bürokratie in den Sozialversicherungen. Jahr für Jahr gehen Milliarden in Verwaltungsprozesse, die weder den Beschäftigten helfen noch Vertrauen schaffen. Die DHV fordert einen konsequenten Bürokratieabbau – durch Digitalisierung, klare Schnittstellen, weniger Doppelstrukturen und einen stärkeren Fokus auf direkte Hilfe statt auf Verwaltung. Moderne Technologien wie KI dürfen kein Selbstzweck sein, sondern müssen spürbare Entlastungen für die Menschen bringen – im Jobcenter wie in der Renten- oder Pflegeversicherung.

Rentengerechtigkeit statt Sonderrechte

Ein besonders drängender Punkt ist die Ungleichbehandlung im Rentensystem. Es ist nicht mehr vermittelbar, dass Beamte und Selbstständige von Sonderregeln profitieren, während Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jahrzehntelang Beiträge zahlen – und dennoch in der gesetzlichen Rente mit deutlich weniger auskommen müssen. Die DHV fordert: Schluss mit der Zweiklassengesellschaft im Alter! Eine einheitliche Erwerbstätigenversicherung, in die alle fair einzahlen – auch Abgeordnete, Beamte und Selbstständige – ist überfällig. Nur so kann langfristige Stabilität bei gleichzeitigem Gerechtigkeitsempfinden erreicht werden.

Bürgergeld im Fokus – aber mit Augenmaß

Die angekündigte Bürgergeldreform muss klug umgesetzt werden: Nicht durch Pauschalkürzungen oder Stigmatisierung, sondern durch ein System, das motiviert, qualifiziert und unterstützt. Dabei gilt: Wer arbeiten kann, soll arbeiten – und wer arbeitet, muss auch mehr haben als derjenige, der nicht arbeitet. Aber: Hilfe zur Teilhabe darf nie mit Straflogik verwechselt werden. Die Gewerkschaft spricht sich daher für aktivierende Sozialpolitik mit klaren Spielregeln aus – und gegen populistische Debatten, die den sozialen Frieden gefährden.

Fazit: Für einen Sozialstaat mit Rückgrat

Die DHV steht für einen Sozialstaat, der nicht bloß verwaltet, sondern stärkt. Einen Staat, der soziale Sicherheit garantiert, Arbeit belohnt, Ungleichheit abbaut und Zukunft investiv gestaltet. Dafür braucht es:

  • Bürokratieabbau und Digitalisierung mit Fokus auf Menschen
  • Rentenreformen, die Sonderrechte beenden
  • Sozialabgaben, die leistbar bleiben, ohne soziale Härte zu erzeugen
  • Stärkere Anreize für Erwerbsarbeit, statt bloß Kontrolle
  • Ein klares Ja zu Solidarität – aber auch ein klares Nein zu struktureller Ungerechtigkeit

So gelingt ein Sozialstaat, der nicht kippt, sondern trägt. Für alle – nicht nur für einige.

 

 

 

Equal Pay Day 2025: Fortschritt in Richtung Lohngerechtigkeit

by Aktuelle NachrichtenNordrhein-WestfalenPresseportal

Am 7. März 2025 ist Equal Pay Day – ein symbolischer Marker für den Gender Pay Gap in Deutschland. Während dieser 2023 noch bei 18 Prozent lag, zeigen die aktuellen Zahlen für 2024 einen Rückgang auf 16 Prozent. Das ist ein bedeutender Fortschritt für Lohngerechtigkeit! Durch diese positive Entwicklung wird der Equal Pay Day im Jahr 2026 bereits am 27. Februar stattfinden.


Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt!
Unter diesem Motto stellt die diesjährige Equal Pay Day Kampagne den Zusammenhang zwischen Lohntransparenz und dem Gender Pay Gap in den Mittelpunkt. Fehlende Transparenz führt oft dazu, dass Lohnunterschiede und Entgeltdiskriminierung unbemerkt bleiben. Doch wie beeinflussen Stereotypisierung, Diskriminierung und fehlende Entgelttransparenz einander? Kann mehr Transparenz dazu beitragen, diese Ungleichheiten zu verringern? Und welche Vorteile bringt das für möglichst viele Arbeitnehmerinnen?


Ein konkreter Anlass für die Diskussion ist die bevorstehende Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bis 2026. Diese verpflichten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dazu, klare Kriterien für die Entgeltgestaltung zu definieren und offenzulegen. Ein bedeutender Schritt in Richtung Equal Pay!


Herausforderungen und Gegenwind:
Man hört immer wieder “Es gäbe keine Gender Pay Gap“ und “Frauen sind selbst schuld“ und “Männer arbeiten einfach mehr – solche Aussagen begegnen uns immer wieder. Natürlich muss man hier differenzieren, es geht hier vor allem um „equal work for equal pay“. Als Gewerkschaft, die sich für rechtliche Gleichstellung und faire Entlohnung einsetzt, sind wir oft mit Fehlinformationen und Widerständen konfrontiert, sei es in Social Media, politischen Debatten oder privaten oder öffentlichen Gesprächen oder in Verhandlungen.


Auskunftsanspruch für Beschäftigte: Ein Recht auf Transparenz
Dank des individuellen Auskunftsanspruchs haben Beschäftigte in Unternehmen und Dienststellen mit über 200 Mitarbeiterinnen das Recht, Informationen über die Kriterien und Verfahren ihrer Entlohnung zu erhalten. Zudem können sie eine Vergleichstätigkeit heranziehen und das Median-Gehalt des jeweils anderen Geschlechts erfragen – vorausgesetzt, die Vergleichstätigkeit wird von mindestens sechs Personen dieses Geschlechts ausgeübt.


Mit seinem Grundsatzurteil vom 21. Januar 2021 stellte das Bundesarbeitsgericht klar: Verdient eine Frau weniger als den Median der männlichen Kollegen, gilt das als Indiz für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung. In diesem Fall liegt es am Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen.


Fazit: Entgelttransparenz als Schlüssel zu Equal Pay
Die Einführung verbindlicher Transparenzmaßnahmen ist ein entscheidender Hebel zur Schließung des Gender Pay Gaps. Der Fortschritt ist sichtbar – doch es bleibt noch viel zu tun. Gemeinsam sollten wir uns für ein faires und diskriminierungsfreies Entgeltsystem einsetzen.

V.i.S.d.P.: Harm Marten Wellmann

Handel und Logistik: „Champagner in der Zentrale, Wasser im Markt? – Zeit für echte Wertschätzung!“

by Aktuelle NachrichtenHandelNordrhein-Westfalen

Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in Märkten und der Logistik im Vergleich zu Mitarbeitern in der Unternehmenszentrale ist ein weitverbreitetes Phänomen, das tiefgreifende Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und den Geschäftserfolg hat. In vielen Unternehmen lässt sich eine deutliche Diskrepanz zwischen den Arbeitsbedingungen und Vergünstigungen dieser verschiedenen Mitarbeitergruppen beobachten.

Besonders auffällig sind die Unterschiede bei den Arbeitszeiten und der gewährten Flexibilität. Während Mitarbeiter in der Zentrale häufig von flexiblen Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten und Gleitzeit-Modellen profitieren, sind Beschäftigte in Märkten und Logistikzentren im Regelfall an starre Schichtsysteme gebunden. Sie müssen ihre Arbeit zwingend vor Ort verrichten und häufig auch an Wochenenden und Feiertagen arbeiten. Diese unterschiedliche Behandlung setzt sich bei der Vergütung und den Zusatzleistungen fort. Die Zentrale-Mitarbeiter erhalten in der Regel höhere Grundgehälter, haben Zugang zu Leistungsboni und variablen Vergütungsmodellen sowie umfangreichen Zusatzleistungen wie Firmenwagen oder Diensthandys. Im Gegensatz dazu müssen sich Mitarbeiter in Märkten und Logistik meist mit niedrigeren Gehaltsstufen und weniger Zusatzleistungen zufriedengeben, wobei häufig nur tarifliche Mindeststandards erfüllt werden.  Es wirkt hier wie der Unterschied zwischen Front und Etappe.

Dennoch sollte der Arbeitgeber und vor allem Zentralen nicht vergessen, wer die eigentliche Arbeit verrichtet und wo das Geld verdient wird. Ohne Märkte und Logistik braucht man im Regelfall auch keine Zentrale.

Auch die grundlegenden Arbeitsbedingungen unterscheiden sich erheblich. In der Zentrale ist eine ergonomische Büroausstattung selbstverständlich. Die Räume sind klimatisiert und bieten eine ruhige Arbeitsumgebung. Demgegenüber sind Markt- und Logistikmitarbeiter mit körperlich belastenden Tätigkeiten konfrontiert, arbeiten teilweise unter extremen Temperaturbedingungen und erfahren eine hohe physische Beanspruchung.

Diese Ungleichbehandlung führt zu verschiedenen negativen Folgen. Die Motivation der Mitarbeiter in Märkten und Logistik sinkt, was sich in einer höheren Fluktuation in diesen Bereichen niederschlägt. Es entsteht eine Art „Zwei-Klassen-Gesellschaft“ im Unternehmen, die den Wissensaustausch zwischen den Abteilungen erschwert.  Ein Beispiel bietet sich gerade an bei einer Firma aus Düsseldorf, die gerade jedem Mitarbeiter in der Verwaltung ein Paar Turnschuhe eines deutschen Traditionsunternehmens mit drei Streifen im Firmendesign geschenkt hat, während die restlichen Arbeitnehmer in den Märkten und der Logistik einen Tiefkühl-Muffin der Eigenmarke erhielten. Zudem erhielten die Mitarbeiter der Zentrale wohl einen extra Urlaubstag während auch hier die anderen Arbeitnehmer keinen Sonderurlaub zum Firmenjahrestag erhielten. Von der eigentlichen Geburtstagsfeier mit internationalem Stargast mal ganz abgesehen. Für uns als Gewerkschaft ist dies unverständlich und nicht nachvollziehbar. Wertschätzung und gegenseitiger Respekt sieht anders aus.

Für das Unternehmen ergeben sich daraus ernst zu nehmende Risiken, wie der Verlust qualifizierter Mitarbeiter, mögliche Imageschäden, eine ineffiziente Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen und potenzielle arbeitsrechtliche Konflikte.

Um diese Probleme anzugehen, sind sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen erforderlich. Kurzfristig sollten Unternehmen eine Angleichung der Sozialleistungen anstreben, die Arbeitsplatzausstattung verbessern und Partizipationsmöglichkeiten einführen. Langfristig ist die Entwicklung durchlässiger Karrierewege wichtig und die Förderung des abteilungsübergreifenden Austauschs.

Die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern in verschiedenen Unternehmensbereichen stellt eine bedeutende Herausforderung dar, die aktiv angegangen werden muss. Eine schrittweise Angleichung der Arbeitsbedingungen ist nicht nur aus Fairness-Gründen geboten, sondern auch betriebswirtschaftlich sinnvoll. Nur wenn Unternehmen diese Thematik ernst nehmen und konkrete Verbesserungsmaßnahmen einleiten, können sie langfristig erfolgreich und nachhaltig wirtschaften. Die Investition in faire und ausgewogene Arbeitsbedingungen über alle Unternehmensbereiche hinweg zahlt sich durch höhere Mitarbeiterzufriedenheit, geringere Fluktuation und bessere Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen aus.

Liebe Arbeitgeber, wir wissen, dass es verschieden Ausbildungs- und Arbeitslevel und auch verschiedene Arbeitsplätze gibt. Dennoch kann man – wenn man möchte – versuchen, es besser zu machen und nicht noch zu verschlimmern.

 

DHV-Information zu den jüngsten Verhandlungsergebnissen im Handel

by Aktuelle NachrichtenHandelNordrhein-WestfalenPresseportal

„Ver.di’s Verhandlungsdebakel im Handel – Eine kritische Bestandsaufnahme“

Die jüngsten Verhandlungsergebnisse von ver.di für den Einzel- sowie Groß- und Außenhandel lässt viele Beschäftigte ratlos zurück. Was als Durchbruch verkauft wird, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als mageres Zugeständnis, das an den realen Problemen der Branche vorbeigeht. Man sieht hier, wohin ein gewerkschaftliches Tarifmonopol führt.

Nehmen wir Petra S.*, langjährige Kassiererin bei einer großen Supermarktkette. „Mit der Lohnerhöhung kann ich mir gerade mal einen Kaffee mehr pro Woche leisten“, sagt sie kopfschüttelnd. „Von wegen Inflationsausgleich – das ist ein schlechter Witz.“

Ähnlich sieht es Markus K.*, Lagerist bei einem Großhändler. Er hatte auf Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen und auf eine wesentlich höhere Lohnerhöhung gehofft. Stattdessen heißt es weiter: Überstunden schieben bei dünner Personaldecke. „Ver.di hat uns echt hängen lassen“, meint er enttäuscht.

Diese Einzelschicksale werfen ein Schlaglicht auf die größere Frage: Hat ver.di noch die Schlagkraft, um die Interessen der Beschäftigten wirksam zu vertreten? Die Bilanz fällt ernüchternd aus. Der Handel muss sich mal wieder einmal dank der Einheitsgewerkschaft mit Brosamen begnügen.

Besonders bitter: Die Mobilisierungskraft von ver.di scheint zu schwinden. Groß angekündigte Warnstreiks verpufften weitgehend wirkungslos. In einer Großstadt wie Köln beteiligten sich gerade mal knapp über 200 Mitarbeiter aus dem Handel – ein Armutszeugnis für eine Millionenmetropole und für die zweitgrößte Gewerkschaft im DGB. Vielleicht sollte sich die Einheitsgewerkschaft lieber auf ihr Kerngeschäft im öffentlichen Dienst zurückziehen. Hier sind sie ohne Frage sehr gut organisiert, in allen anderen Bereichen müsste man ein großes Fragezeichen setzen, wenn man die Tarifergebnisse als Grundlage nimmt.

Die Handelsbranche steht vor gewaltigen Herausforderungen wie Digitalisierung, Automatisierung der Verkaufsprozesse, Personalabbau und wachsender Konkurrenzdruck. Damit die Beschäftigten nicht im Hinblick auf die Arbeits- und Gehaltsbedingungen ins Hintertreffen geraten, ist es eine Rückbesinnung auf gewerkschaftliche Kernwerte wie Solidarität, Kampfbereitschaft und eine klare Kante gegenüber den Arbeitgebern notwendig. „Back to the roots“ – so sagt man im Neudeutschen. Ver.di hat es in dem über ein Jahr dauernden Tarifkonflikt im Handel nicht geschafft, dieser Herausforderung gerecht zu werden.  Die Gewerkschaft hat es versäumt, die realen Nöte der Basis in handfeste Forderungen und gute Abschlüsse zu übersetzen. Stattdessen wirkt sie angesichts der dürftigen Verhandlungsergebnisse wie ein zahnloser Tiger, der vor den Arbeitgebern einknickt.

*Namen für den Artikel geändert

Hitzewelle und Arbeitsplatz

by Aktuelle NachrichtenNordrhein-Westfalen

Der Sommer hat uns diese Tage voll im Griff, es ist wieder heiß geworden.

Obwohl es immer heißer wird, gibt es am Arbeitsplatz kein generelles Recht auf „hitzefrei“. Arbeitgeber haben jedoch eine Fürsorgepflicht, die aus dem Arbeitsschutzrecht, der Arbeitsstättenverordnung und der Fürsorgepflicht resultiert. Diese umfasst spezifische Maßnahmen für Schwangere, ältere Mitarbeiter und Arbeiten im Freien.

Die Arbeitsstättenregel ASR A3.5 legt Mindestanforderungen für erträgliche Raumtemperaturen fest, ist jedoch rechtlich nur eine Empfehlung. Arbeitgeber müssen bei Raumtemperaturen ab 26° tätig werden, bei über 30° zwingend Maßnahmen ergreifen und ab 35° gilt der Arbeitsplatz als ungeeignet. Maßnahmen können Rollos, Lüftung, Getränke und frühere Arbeitszeiten umfassen, eine Klimaanlage ist nicht verpflichtend.

Bei Arbeiten im Freien gelten besondere Maßnahmen, und für den Bergbau oder an Hitzearbeitsplätzen werden zusätzliche Pausen bei hohen Temperaturen vorgeschlagen. Arbeitgeber müssen Gefahren für Leben und Gesundheit minimieren und geeignete Sonnenschutzsysteme einrichten, um die Raumtemperaturen niedrig zu halten. Ventilatoren und kühle Getränke sollten bereitgestellt werden.

Im Home-Office ist der Arbeitgeber nur für den Arbeitsschutz verantwortlich, wenn er den Arbeitsplatz eingerichtet hat. Ein Arbeitnehmer darf nicht selbst „hitzefrei“ nehmen, da dies als Arbeitsverweigerung gilt und zu einer Kündigung führen kann!

Der Betriebs-/Personalrat hat bei Hitze Mitbestimmungsrechte und kann Maßnahmen vor die Einigungsstelle bringen. Im Extremfall, bei Nichterfüllung der Fürsorgepflichten, können rechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Anklage wegen einer Straftat drohen – z.B. wegen fahrlässiger Körperverletzung, sollte ein Arbeitnehmer infolge einer unterlassenen Hitzeschutzmaßnahme  körperlichen Schaden erleiden. Praktische Maßnahmen gegen Hitze umfassen die Bereitstellung von Getränken, Verlegung der Arbeitszeit und persönliche Anti-Hitze-Maßnahmen wie kühle Kleidung und ausreichende Flüssigkeitszufuhr.

Kommen Sie gut und gesund durch den Sommer!

Harm Marten Wellmann

„Ver.di’s Verhandlungsdebakel im Handel – Eine kritische Bestandsaufnahme“

by Aktuelle NachrichtenHandelNordrhein-WestfalenPresseportal

Die jüngsten Verhandlungsergebnisse  von ver.di für den Einzel- sowie Groß- und Außenhandel lässt viele Beschäftigte ratlos zurück. Was als Durchbruch verkauft wird, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als mageres Zugeständnis, das an den realen Problemen der Branche vorbeigeht. Man sieht hier, wohin ein gewerkschaftliches Tarifmonopol führt.

Nehmen wir Petra S.*, langjährige Kassiererin bei einer großen Supermarktkette. „Mit der Lohnerhöhung kann ich mir gerade mal einen Kaffee mehr pro Woche leisten“, sagt sie kopfschüttelnd. „Von wegen Inflationsausgleich – das ist ein schlechter Witz.“

Ähnlich sieht es Markus K.*, Lagerist bei einem Großhändler. Er hatte auf Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen und auf eine wesentlich höhere Lohnerhöhung gehofft. Stattdessen heißt es weiter: Überstunden schieben bei dünner Personaldecke. „Ver.di hat uns echt hängen lassen“, meint er enttäuscht.

Diese Einzelschicksale werfen ein Schlaglicht auf die größere Frage: Hat ver.di noch die Schlagkraft, um die Interessen der Beschäftigten wirksam zu vertreten? Die Bilanz fällt ernüchternd aus. Der Handel muss sich mal wieder einmal dank der Einheitsgewerkschaft mit Brosamen begnügen.

Besonders bitter: Die Mobilisierungskraft von ver.di scheint zu schwinden. Groß angekündigte Warnstreiks verpufften weitgehend wirkungslos. In einer Großstadt wie Köln beteiligten sich gerade mal knapp über 200 Mitarbeiter aus dem Handel – ein Armutszeugnis für eine Millionenmetropole und für die zweitgrößte Gewerkschaft im DGB. Vielleicht sollte sich die Einheitsgewerkschaft lieber auf ihr Kerngeschäft im öffentlichen Dienst zurückziehen. Hier sind sie ohne Frage sehr gut organisiert, in allen anderen Bereichen müsste man ein großes Fragezeichen setzen, wenn man die Tarifergebnisse als Grundlage nimmt.

Die Handelsbranche steht vor gewaltigen Herausforderungen wie Digitalisierung, Automatisierung der Verkaufsprozesse, Personalabbau und wachsender Konkurrenzdruck. Damit die Beschäftigten nicht im Hinblick auf die Arbeits- und Gehaltsbedingungen ins Hintertreffen geraten, ist es eine Rückbesinnung auf gewerkschaftliche Kernwerte wie Solidarität, Kampfbereitschaft und eine klare Kante gegenüber den Arbeitgebern notwendig. „Back to the roots“ – so sagt man im Neudeutschen. Ver.di hat es in dem über ein Jahr dauernden Tarifkonflikt im Handel nicht geschafft, dieser Herausforderung gerecht zu werden.  Die Gewerkschaft hat es versäumt, die realen Nöte der Basis in handfeste Forderungen und gute Abschlüsse zu übersetzen. Stattdessen wirkt sie angesichts der dürftigen Verhandlungsergebnisse wie ein zahnloser Tiger, der vor den Arbeitgebern einknickt.

*Namen für den Artikel geändert

Harm Marten Wellmann

„Gewerkschaften und American Football-Teams: Eine unerwartete Parallele“

by Nordrhein-Westfalen

In der Welt des Sports und der Arbeitnehmerorganisationen mag es auf den ersten Blick nicht viele offensichtliche Verbindungen geben. Doch bei genauerem Hinsehen lassen sich überraschende Parallelen zwischen Gewerkschaften und American Football-Teams erkennen. Sowohl Gewerkschaften als auch Football-Teams sind auf Teamwork, Strategie und die Verfolgung gemeinsamer Ziele ausgerichtet. Lassen Sie uns tiefer in diese unerwartete Verbindung eintauchen.

  1. Teamwork und Solidarität: Sowohl in einem Gewerkschaftsverband als auch in einem Football-Team ist Teamwork von entscheidender Bedeutung. In einer Gewerkschaft arbeiten die Mitglieder zusammen, um gemeinsame Ziele wie bessere Arbeitsbedingungen, höhere Löhne und verbesserte Leistungen zu erreichen. Ähnlich verlassen sich in einem Football-Team die Spieler darauf, dass ihre Teamkollegen ihre zugewiesenen Aufgaben erfüllen, um den Sieg zu erringen. Beide Organisationen fördern ein Gefühl der Solidarität und Zusammenarbeit.
  2. Strategische Planung: Sowohl Gewerkschaften als auch Football-Teams entwickeln strategische Pläne, um ihre Ziele zu erreichen. Gewerkschaften planen Verhandlungen mit Arbeitgebern, organisieren Streiks und setzen politische Lobbyarbeit ein, um die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten. Auf ähnliche Weise entwickeln Football-Teams Spielstrategien, analysieren ihre Gegner und passen ihre Taktik an, um Spiele zu gewinnen. In beiden Fällen ist eine durchdachte Planung und Ausführung entscheidend für den Erfolg.
  3. Führung und Zusammenhalt: Sowohl Gewerkschaften als auch Football-Teams benötigen gute und vertrauensvolle Führung, um effektiv zu sein. Gewerkschaften haben Führungskräfte, die die Mitglieder vertreten und sie durch Verhandlungen und Aktionen führen, welche natürlich von den Mitgliedern beschlossen wurden. Auf dem Football-Feld führen Trainer ihre Teams, indem sie Spielstrategien entwickeln, Spieler motivieren und taktische Anpassungen vornehmen. In beiden Fällen ist eine gute und vertrauensvolle Führung entscheidend, um den Zusammenhalt der Gruppe aufrechtzuerhalten und Hindernisse zu überwinden.
  4. Gemeinsame Ziele und Erfolge: Sowohl Gewerkschaften als auch Football-Teams arbeiten auf gemeinsame Ziele hin und feiern gemeinsame Erfolge. Gewerkschaften können durch Tarifverträge bessere Arbeitsbedingungen für ihre Mitglieder sichern, während Football-Teams durch Siege und Meisterschaften Erfolge feiern. In beiden Fällen stärken gemeinsame Ziele und Erfolge den Zusammenhalt der Gruppe und motivieren die Mitglieder, weiterhin ihr Bestes zu geben.

Insgesamt zeigen diese Parallelen, dass Gewerkschaften und American Football-Teams mehr gemeinsam haben, als man auf den ersten Blick vermuten könnte. Sowohl Gewerkschaften als auch Football-Teams sind auf Teamwork, strategische Planung, gute und vertrauensvolle Führung und das Streben nach gemeinsamen Zielen ausgerichtet. Indem wir diese Verbindungen erkennen, können wir ein tieferes Verständnis für die Bedeutung von Zusammenarbeit und Organisation in verschiedenen Bereichen des Lebens gewinnen. Der individuelle Einsatz für ein gemeinsames Ziel wird uns so sichtbarer gemacht!  Eine Gewerkschaft wie ein Football Team kann so von den individuellen Stärken des einzelnen Mitglieds profitieren, diese nutzen und es ist aber klar, dass nur in der gemeinsamen Anstrengung und Einsatz aller das Ziel erreicht werden kann.  In diesem Sinne, „Down! Set! Hut!“    

Harm Marten Wellmann

Tarifeinigung Einzelhandel NRW: Wie Dominosteine!

by Aktuelle NachrichtenHandelNordrhein-Westfalen

Eine plötzlich schnelle Einigung der Tarife im Einzelhandel von NRW nach einem Jahr Verhandlungen.

Mit Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen zeichnen zwei große Tarifregionen den Anfang Mai in Hamburg erzielten Abschluss nach, was die Hängepartie im Tarifstreit im deutschen Einzelhandel bald beendet. Irritationen hatte Rheinland-Pfalz zuvor verursacht. In Rheinland-Pfalz hat die Arbeitgeberseite einen Rückzieher gemacht, obwohl die Tarifeinigung im rheinland-pfälzischen Einzelhandel bereits beschlossen worden war. Die Gewerkschaft droht jetzt mit Streik.

Die Löhne und Gehälter in NRW werden analog zum Tarifergebnis in Hamburg ab dem 1. Oktober 2023 um 5,3 Prozent rückwirkend erhöht. Am 1. Mai 2024 werden es noch 4,7 Prozent mehr sein. Zum 1. Mai 2025 steigen die Gebühren im dritten Tarifjahr zunächst um einen festgelegten Betrag von 40 Euro und dann um zusätzliche 1,8 %. Nach Angaben der Arbeitgeber liegt die Gesamtentwicklung bei einer Laufzeit von 36 Monaten bei 13,67 Prozent, wobei doch die Forderung von verdi bei 13% für 12 Monate lag. Die Arbeitnehmer erhalten außerdem eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1000 Euro, wenn sie in Vollzeit arbeiteten. Dies gilt anteilig für Teilzeitbeschäftigte. Die Auszubildenden erhalten 500 Euro. Darüber hinaus wird der Betrag für tarifliche Altersvorsorge laut den Informationen von 300 Euro pro Jahr auf 420 Euro erhöht. Gemäß verdi NRW werden den Mitarbeitern ab dem 1. Januar 2025 zusätzliche 120 Euro gezahlt. Für den Tarifvertrag gelten 36 Monate als Laufzeit.

Auch hier, genau wie in Hamburg, klafft das Delta zwischen Tarifergebnis und Forderung als eine große Lücke, welche die Gewerkschaft verdi ihren Mitgliedern und den Arbeitnehmern erklären muss. (Nur am Rande: Die DHV ist keine Ausrede mehr!) Es scheint, als wirke die tarifliche Monopolstellung sich nicht auf das Tarifergebnis oder die Verhandlungskünste aus. Zudem hat sich verdi so eine 36-monatige Streikpause im Handel erkauft. Denn streiken ist teuer, so munkelt man.

Nicht alle Beschäftigten im Handel in NRW sind von dem neuen Tarif betroffen. In Nordrhein-Westfalen arbeiten über 700.000 Menschen im Einzelhandel. In der Branche ist die Tarifbindung jedoch nicht sehr stark und eher sinkend. Nach Ansicht der Arbeitgeber gilt der Abschluss für über die Hälfte der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberseite betonte daher, dass der Tarifvertrag für zahlreiche Unternehmen, die sich daran orientieren, eine bedeutende Leitlinie darstellt. Der Anteil der Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft verdi und damit tarifgebunden sind, dürfte dagegen weit unter 10 Prozent liegen! Viele Unternehmen lehnen sich an den Tarifvertrag an.  Der Handelsverband Nordrhein-Westfalen schätzt, dass viele der tarifgebundenen Unternehmen einer Verbandsempfehlung gefolgt sind und bereits die erste Stufe von 5,3 Prozent gezahlt haben. Zudem wirft die Verhandlungsfolge und in diesem Falle die Nachzeichnungen des Tarifergebnisses aus Hamburg die Frage auf, ob nicht gleich bundesweit verhandelt werden sollte. Denn in Rheinland-Pfalz hatte man für die Arbeitnehmer bereits ein besseres Ergebnis, welches dann wieder revidiert wurde. Wir können auch hier nur wiederholen: Schade um die verlorenen drei Jahre für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Handel!

Kurzbericht zur Vertreterversammlung der BGHW am 15.05.2024

by Aktuelle NachrichtenHandelNordrhein-Westfalen

In der letzten Vertreterversammlung der Berufsgenossenschaft für Handel und Warenlogistik (BGHW) standen vor allem Gesundheitsförderung, Prävention und Öffentlichkeitsarbeit im Mittelpunkt.  

Der Vorstandsvorsitzende und die Geschäftsführung gaben einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen und Herausforderungen u.a. im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung. Ein Vortrag vom Präsidenten des Bundesamtes für Soziale Sicherung (BAS), Frank Plate, über das Verhältnis des BAS zu den gewerblichen Berufs-genossenschaften krönte die Veranstaltung. Er betonte die Zusammenarbeit des BAS mit der BGHW und anderen gewerblichen Berufsgenossenschaften und deren Bedeutung für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten.

Ein weiteres wichtiges Thema auf der Vertreterversammlung war Gesundheits-förderung und Teilhabe durch Sport. Die Bedeutung von Sport und Bewegung für die Gesundheit der Beschäftigten wurde diskutiert, ebenso wie Möglichkeiten der Förderung von sportlichen Aktivitäten am Arbeitsplatz.

Hier wurde besonderes Augenmerk auf den Behindertensport und Teilhabe auf die anstehenden Paralympics in Paris gelegt.       

Weitere Themen auf der Vertreterversammlung waren die Kampagne „Komm gut an.“ in den sozialen Medien zur Förderung der Sicherheit am Arbeitsplatz, vor allem auf dem Arbeitsweg.

Die BGHW-Fachtagung „Sicherheit und Gesundheit im Handel und in der Waren-logistik“ findet im September 2024 in Dresden statt.

Das ISSA Symposium Global Supply Chains Berlin im Oktober 2024 findet zum Thema Nachhaltigkeit entlang globaler Lieferketten statt.

Belohnungssysteme für Erste-Hilfe-Leistungen sowie Ausnahmegenehmigungen und die Sicherheit elektronischer Artikelsicherungssysteme im Einzelhandel bildeten weitere Themen in der Vertreterversammlung.

Abschließend wurden die nächsten Termine sowie die Sitzungstermine für das Jahr 2025 angekündigt.

Die BGHW setzt sich weiterhin aktiv für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten im Handel und in der Warenlogistik ein und fördert innovative Ansätze zur Prävention und Gesundheitsförderung.

Harm Marten Wellmann