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Hamburg, 24.01.2017

Die Berufsgewerkschaft DHV bewertet den Entwurf der Bundesregierung zum Lohngleichheitsgesetz als einen Entwurf mit Symbolcharakter, aber wenig praktischen Auswirkungen.

Es ist ein selbstverständliches Anliegen der DHV, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben nicht wegen ihres Geschlechts oder Ihrer Entscheidung für eine Familie diskriminiert werden. Sie sieht aber diesen Schutz der Beschäftigten ausreichend gewährleistet durch die bestehenden gesetzlichen Vorschriften. Insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet ausreichenden Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Zudem schützt die Tarifbindung – sei es in Form von unmittelbarer Geltung oder durch arbeitsvertraglichen Verweis auf bestehende Tarifverträge – vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Denn die Tarifverträge beinhalten verbindliche Regelungen zur Eingruppierung der Beschäftigten nach der Art ihrer ausgeübten Tätigkeit unter der Berücksichtigung ihrer Berufserfahrung und ihrer Qualifikation und unterscheiden nicht nach Geschlecht. Zudem hat die Bundesregierung richtigerweise die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen erleichtert. Wenn ein öffentliches Interesse besteht, können Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden; damit unterliegen auch bisher tariflose Unternehmen ihrer verpflichtenden Anwendung.

Die Bundesregierung beziffert in ihrem Entwurf die bereinigte Lohnlücke auf 7 %. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass 93 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse von dem Gesetz nicht betroffen sind. Insofern hat das Gesetz allenfalls Symbolcharakter. Eine flächendeckende Lösung der Problematik kann nur in einer konsequenten Anwendung und Umsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegen, der auch durch das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht geboten ist..

Die Gefahr von Diskriminierungen ist immer in den Bereichen hoch, in denen dem Gewicht des Arbeitgebers nur ein geringes oder gar kein Gegengewicht der Arbeitnehmer entgegensteht. In den meisten Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, für die das Lohngleichheitsgesetz Anwendung finden soll, bestehen Betriebsräte, die bei der Einstellung und in Bezug auf die Eingruppierung von Beschäftigten ein Mitbestimmungsrecht und die Pflicht haben,  im Betrieb die Gleichstellung von Frauen und Männern zu gewährleisten. Zudem ist die Tarifbindung von Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten in der Regel höher als in kleineren Unternehmen. Für kleinere Unternehmen, in denen wegen geringerer Tarifbindung und/oder fehlender Betriebsräte die Gefahr einer Lohnungleichheit potentiell höher ist, soll aber das geplante Lohngleichheitsgesetz keine Anwendung finden. Bedauerlich ist, dass das Gesetz dort keine Anwendung finden soll, wo die Probleme am größten sind, nämlich in kleinen oder mittelständischen Betrieben mit unter 200 Beschäftigten.

V.i.S.d.P.: Henning Röders

16. Januar 2017

Im Rahmen von schwierigen Tarifverhandlungen konnten für das Jahr 2017 mehrere Verbesserungen der bisherigen tariflichen Regelungen erreicht werden. Diese betreffen sowohl die Entgelte, als auch den Bereich des Manteltarifvertrages.

Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen:

• Steigerung der Entgelte zum 01. April 2017 um 45,-€ in jeder Entgeltgruppe und -stufe
• Neuregelung der Entgelte für ErzieherInnen in Kindertagesstätten
• Gemeinsame Vereinbarung zur angestrebten deutlichen Anhebung der Entgelte in den nächsten drei Jahren
• Erhöhung des Urlaubsanspruchs auf 26 Tage, nach 5 Jahren auf 28 Tage, nach 10 Jahren auf 29 Tage und nach 15 Jahren auf 30 Tage
• Erhöhung der Zuschläge für Nachtarbeit auf 1,30€ ab 2017 und 1,40€ ab 2018
• Erhöhung der Wechselschichtzulage auf 92,03€ im Monat
• Reduktion der möglichen Minusstundenzahl im Arbeitszeitkonto
• Elternzeit bis zu einem Jahr führt nicht mehr zur Unterbrechung der Beschäftigungszeit

Der CGB kämpft seit mehreren Jahren für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch eine gesetzliche Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Schon längst hätte das Teilzeit- und Befristungsgesetz dahingehend geändert werden müssen, dass Beschäftigte bei einer Reduzierung der Arbeitszeit, etwa zugunsten von Kindererziehung oder zur Pflege von Angehörigen, einen vollwertigen und einklagbaren Rechtsanspruch auf Rückkehr zur Vollzeit bzw. der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit haben.
„Mit der Umsetzung des Referentenentwurfs wäre ein wichtiger Schritt zur Schließung einer deutlichen Gerechtigkeitslücke getan, denn gerade Frauen, die aus familiären Gründen häufig die Möglichkeit der Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen (müssen), werden dann nicht mehr in der Teilzeitfalle gefangen sein“, betont Bundesgeschäftsführerin Anne Kiesow. „Dieses Rückkehrrecht ist schon lange überfällig, um familienfreundliche Grundbedingungen zu schaffen “, so Kiesow weiter.
„Die aktuelle Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt zwar einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, aber gerade keinen Rückkehranspruch. Dies behindert langfristig die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, da sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gut überlegen, ob sie es sich langfristig finanziell leisten können, den Familienunterhalt ausschließlich in Teilzeitarbeit zu bestreiten“, ergänzt CGB-Generalsekretär Christian Hertzog. „Es wurde Zeit, dass Gleichberechtigung und work life balance ihren Einzug in das Teilzeit- und Befristungsgesetz finden“, so Hertzog weiter.
Der CGB fordert daher die Bundesregierung als Gesetzgeber auf, diesen Referentenentwurf in geltendes Recht umzusetzen. Nur dann kann Familie und Beruf sowohl zeitlich als auch finanziell flexibel geplant und damit vereinbart werden.