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NACH OFFENER DEBATTE / ZEITPLAN FÜR SCHRITTWEISE RÜCKKEHR ZUR NORMALITÄT ERFORDERLICH

Die christlichen Gewerkschaften fordern einen Zeitplan für eine schrittweise Rückkehr zur Normalität nach dem sich abzeichnenden Höhepunkt der Corona-Pandemie in Deutschland. Sie unterstützen die Forderung des Deutschen Ethik-Rates nach einer offenen Debatte über schrittweise Lockerungen der zur Eindämmung der Pandemie getroffenen Maßnahmen.

Peter Rudolph, Vorsitzender des CGB-Landesverbandes Bremen und stellvertretender Bundesvorsitzender der CDA/CGB-Arbeitsgemeinschaft: „Der Vorsitzende des Ethik-Rates, Prof. Dr. Dabrock, hat zurecht darauf hingewiesen, dass bei aller Sorge um den Gesundheitsschutz mögliche Schäden durch die derzeitigen Einschränkungen des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Lebens nicht aus dem Blick geraten dürfen. Bereits jetzt sind die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie in Deutschland weitaus gravierender als die medizinischen. Wenn auch das Robert-Koch-Institut anfangs die Gefahren für Deutschland durch das Corona-Virus falsch eingeschätzt hat, so hat es doch Recht behalten mit der Aussage, dass die Mortalitätsrate bei Corona deutlich niedriger liegt als bei Sars. Bei der Sars-Epedemie 2002/2003 lag die Sterblichkeitsrate bei 10 Prozent, beim Corona-Virus in Deutschland aktuell bei 1,75 Prozent lt. Statista. Damit dies so bleibt und auch die Zahl der Neu-Infektionen weiter eingedämmt wird, bedarf es sicherlich weiterhin deutlicher Einschränkungen der Reise- und Versammlungsfreiheit, aber mit mehr Augenmaß und Differenzierungen.

Warum dürfen sich in Supermärkten eine nicht festgelegte Zahl von Kunden aufhalten, während in Kirchen, in denen sich die Einhaltung von Abstandsgeboten relativ einfach organisieren lässt, keine Gottesdienstes stattfinden dürfen?

Warum dürfen Bau- und Supermärkte Blumen und Pflanzen verkaufen, während Blumengeschäfte geschlossen bleiben müssen?

Warum sind Spaziergänge in kleinen Parks möglich, während weite Strände gesperrt bleiben?

Warum bedarf es für Städte wie Wilhelmshaven und Emden mit 11 bzw. 12 Corona-Infizierten (Stand 7.4.) der selben Einschränkungen von Grundrechten wie für Großstädte wie Köln, mit 1738 Infizierten?

Die Beispiele für Ungereimtheiten ließe sich fortsetzen. Es wird Zeit, dass die politisch Verantwortlichen wieder ihrer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden und ihre Entscheidungen nicht länger nur auf die Empfehlungen von Virologen stützen.“

Der CGB verweist darauf, dass die Existenz vieler Arbeitnehmer wie Betriebe von einer baldigen Rückkehr zur Normalität abhängt. Die Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld und das Sozialschutzpakte der Bundesregierung sowie die entsprechenden Programme der Länder bieten nur Überbrückungshilfen. Betriebe wie Beschäftigte benötigen daher schnellstmöglich Planungsgrundlagen für ihre weitere Zukunft, wie sie der österreichische Bundeskanzler für sein Land bereits verkündet hat. Die Gefahr, dass sich vielleicht nicht alles so (schnell) realisieren lässt, wie in Aussicht gestellt, muss dabei in Kauf genommen werden.

Peter Rudolph: „Für viele Beschäftigte aus Branchen und Gewerben mit niedrigem Lohnniveau wie dem Einzelhandel, der Gastronomie oder dem Friseurhandwerk reicht das Kurzarbeitergeld nicht zur Existenzsicherung, so dass sie zusätzlich auf Erspartes zurückgreifen müssen oder ergänzender staatlicher Hilfen bedürfen. Sie bedürfen dringend der Planungsperspektiven für ihre wirtschaftliche Existenz. Ähnlich geht es vielen Kleinunternehmen, insbesondere in Branchen, in denen verlorene Umsätze nicht ausgeglichen werden können.

Aktuellen Handlungsbedarf sieht der CGB auch im Bereich der häuslichen Pflege. Rund 300.000 Pflegebedürftige werden in Deutschland durch ausländische Pflegekräfte betreut. Rudolph: „Wir sind dringend auf diese Kräfte angewiesen und müssen alles tun, um sie im Land zu halten. Sie müssen als „systemrelevant“ eingestuft werden und bedürfen erleichterter Reisebedingungen.“

Weitere Maßnahme zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes notwendig!

Das Kurzarbeitergeld ist nach Auffassung der Berufsgewerkschaft DHV in vielen Fällen nicht ausreichend – es müssen weitere gesetzliche Regelungen zur Aufstockung getroffen werden!

Die DHV begrüßt zwar die Erleichterungen bezüglich der Inanspruchnahme der Kurzarbeit. Es ist das richtige Signal in dieser historischen Krise, dass Unternehmen ab einer Grenze von 10 % der Beschäftigten im Betrieb das Instrument der Kurzarbeit anwenden können. Damit kann die Beschäftigung in vielen Unternehmen für die Dauer der durch das Coronavirus ausgelösten Wirtschaftskrise gehalten werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes sieht die DHV dagegen in vielen Fällen nicht als ausreichend an: 60 % des Nettolohns als Regelsatz/ 67 % für Arbeitnehmer/innen mit Kindern reichen oft nicht aus, um den täglichen Lebensunterhalt zu finanzieren. Wer keine Vermögensreserven hat, läuft Gefahr, in eine Schuldenfalle zu laufen. Das gilt vor allem für Arbeitnehmer/innen mit Familien, die schon in normalen Zeiten auf jeden Cent achten müssen! Diese Gefahr wird umso akuter, je länger die Wirtschaftskrise andauert und die Unternehmen ihre Beschäftigten in Kurzarbeit halten müssen!

Die DHV ist daher mit den Tarifpartnern in Gesprächen und Verhandlungen für tarifliche Lösungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes. Ziel dieser Verhandlungen ist es, Beschäftigten, die infolge der Kurzarbeit empfindliche Einbußen beim Bestreiten Ihres Lebensunterhalts hinnehmen müssen, mit einer Aufstockung des Kurzarbeitergeldes unter die Arme zu greifen.

Allerdings sind auch viele Unternehmen durch die Coronakrise in wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Und die Unternehmen, die sich eine tarifvertragliche Aufstockung noch leisten können, müssen für diese Investition Geld aufwenden, das nach der Corona-Krise an anderer Stelle, z.B. für die (Wieder-)Einstellung von Beschäftigten, fehlen wird.

Der Verhandlungsspielraum für tarifliche Lösungen ist damit begrenzt. Um sinnvolle tarifliche Lösungen zu ermöglichen, muss die Bundesregierung handeln: Denn: Anders als in bisherigen Krisen ist diese Rezession zu einem großen Teil Folge eines staatlich verordneten Shutdowns zur Eindämmung der grassierenden Ausbreitung des Coronavirus!  

Die DHV fordert die Bundesregierung daher auf, tarifliche Vereinbarungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes in Form von finanziellen Zuschusszahlungen an die Unternehmen zu fördern!

Darüber hinaus muss die Bundesregierung sicherstellen, dass unabhängig von einer tariflichen Regelung Beschäftigte im Niedriglohnsektor eine Aufstockung ihres Kurzarbeitergeldes bekommen. Das Kurzarbeitergeld darf nicht unter dem staatlichen Mindestlohn liegen!

Die DHV fordert die Bundesregierung auf, das Kurzarbeitergeld in den unteren Einkommen so auszugestalten, dass der Nettolohn, der mit einem Mindestlohn von 9,35 € brutto in der Stunde verdient wird, nicht unterschritten wird! Darüber hinaus ist bis zu einem Stundenlohn von 15,00 € das Kurzarbeitergeld auf 80 % des Nettolohns aufzustocken!

Warum Vereinbarungen so wichtig sind!

Deutschland ist im Ausnahmezustand. Das Corona-Virus hat auch uns erreicht. Viele Arbeitgeber schicken jetzt ihre Angestellten ins Homeoffice um arbeitsfähig zu bleiben, um die Ansteckungsgefahr zu verringern, um Angestellte die zur Risikogruppe gehören zu schützen. Wenn es im Betrieb schon Regelungen zum Thema Homeoffice zum Beispiel durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertrag  gibt, umso besser. Aber was ist eigentlich zu beachten?

Grundsätzlich gilt: Einen gesetzlichen Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, gibt es nicht. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn das Unternehmen das Homeoffice als generell vereinbar mit dem Organisationskonzept ansieht, dies entsprechend dokumentiert hat und eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Das heißt, auch wenn man als Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten möchte, weil man Angst hat, sich anzustecken, braucht man die Zustimmung des Arbeitgebers. Umgekehrt gilt, dass Arbeitgeber nicht einseitig anordnen können, ob und wann Mitarbeiter im Homeoffice zu arbeiten haben. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung umfasst zwar generell die Befugnis zur Bestimmung des Arbeitsorts. Da aber die Wohnung als intimste Privatsphäre des Arbeitnehmers besonderen Schutz genießt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig zwingen, seine Privaträume als Büro zu benutzen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können hierzu allerdings Vereinbarungen treffen.

Vereinbarungen zum Homeoffice sind sinnvoll. Das gilt gerade auch dann, wenn über einen möglicherweise längeren Zeitraum im Homeoffice gearbeitet werden soll.

Ab ins Homeoffice und beide sind einverstanden. Damit allein ist es nicht getan. Es gilt: Ein Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz – egal, ob zu Hause oder im Büro! Es gilt auch für Homeoffice die Arbeitsstättenverordnung. § 2 Absatz 7 ArbStättV besagt, dass Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten sind und damit konkreten Regelungen unterliegen. Vom Arbeitgeber fest eingerichtet – das kann auch für eine bestimmte Zeit gelten, zum Beispiel während der Corona-Pandemie. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer im Homeoffice mit allen Mitteln auszustatten, die für die Arbeit benötigt werden.

Der Arbeitgeber muss für technische Sicherheit sorgen. Beim Homeoffice sind einige Besonderheiten zu beachten. Nicht jeder Arbeitnehmer verfügt über ausreichend schnelles und stabiles Internet. Gegebenenfalls muss die Bandbreite erhöht und damit der Tarif verändert werden. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Rechtsgrundlage ist der allgemein anerkannte Aufwendungsersatzanspruch entsprechend § 670 BGB, der besagt, dass Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung ganz oder teilweise von zu Hause aus erbringen, zusätzlich zu ihrem vertraglichen Entgelt unter Umständen einen Anspruch auf Aufwendungsersatz für die Nutzung ihrer Wohnung, des Internets, Telefons etc. haben können.

Viele Arbeitnehmer müssen während ihrer Arbeitszeit auch telefonisch unter der Nummer des Arbeitgebers erreichbar sein. Auch dafür hat der Arbeitgeber zum Beispiel über Diensthandys und Rufnummernumleitung zu sorgen. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Mitarbeiter ihr privates Handy benutzen. Das kann man zwar vereinbaren, aber dann müsste der Arbeitgeber auch hier unter Umständen einen Teil der Kosten übernehmen.

Im Idealfall stellt der Arbeitgeber den Mitarbeitern im Homeoffice einen Laptop zur Verfügung. Dies dient schon allein der Datensicherheit. Familienmitglieder sollten keinen Zugriff auf den Rechner haben, Software und Datenschutz sollten auf dem neuesten Stand sein. Das ist bei privaten Rechnern nicht immer gegeben. Arbeitnehmer müssen unter Umständen auch währen des Homeoffice Zugriff auf Betriebsinterna, Intranet etc. haben. Hierzu kann die Einrichtung eines VPN, eines virtuellen privaten Netzwerkes notwendig sein.

Auch Arbeitsschutz ist ein Thema. Der Arbeitsplatz sollte sinnvoll gewählt werden. Er entscheidet häufig darüber, wie produktiv das Homeoffice tatsächlich ist. Nicht jeder Mitarbeiter hat so viel Wohnraum, dass ein Arbeitszimmer zur Verfügung steht. Wie geht man damit um?  Für Mitarbeiter, die nur hin und wieder zu Hause Mails lesen und beantworten mag der Küchentisch ausreichend sein. Aber was ist mit Mitarbeitern, die keinen Schreibtisch und Bürostuhl zu Hause haben? Arbeitet man am Couchtisch, so bekommt man schnell Rückenprobleme. Das Arbeitszimmer sollte nicht gerade der Ort sein, an dem sich das komplette Familienleben abspielt. Da ist Ablenkung durch Kinder, laufende Fernseher etc. vorprogrammiert. Hier hilft es einen Zeitplan aufzustellen. Die Arbeitszeit richtet sich auch beim Homeoffice nach dem Arbeitsvertrag. In der Regel sind das 8 Stunden täglich. Wer jetzt schnell ins Homeoffice „umzieht“, den stellen diese Dinge vor Herausforderungen. Hier macht es Sinn mit dem Arbeitgeber klare Ziele zu definieren. Muss ich am Couchtisch arbeiten, dann brauche ich mehr Pausen. 8 Stunden hält man so nicht durch.

Eine erforderliche schnelle der Arbeitsstättenverordnung entsprechende Homeoffice-Einrichtung wird sich oft nicht bewerkstelligen lassen. Auch hier gilt: konkrete Absprachen mit dem Arbeitgeber sind sinnvoll.

Zu beachten ist auch immer das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß BetrVG. Welche Arbeitnehmer sollen im Homeoffice arbeiten? Wie wird die Tätigkeit überwacht, wie wird die Arbeitszeit erfasst, ab wann wird im Homeoffice gearbeitet und wann wird das Homeoffice wieder beendet?

Auch wichtig: Welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer im Homeoffice? Es gibt eindeutige Regelungen zum Versicherungsschutz an der Arbeitsstätte und zu Wegeunfällen. Im Homeoffice wird oft Privates und Berufliches nicht sauber voneinander getrennt. Aus diesem Grund müssen Arbeitnehmer hier Schutzlücken in Kauf nehmen. Wer z. B. im Homeoffice arbeitet und sich auf dem Weg vom Schreibtisch zum Kühlschrank durch Ausrutschen verletzt, kann keinen Arbeitsunfall geltend machen (Bundessozialgericht, Urteil v. 5.7.2016, Az: B 2 U 2/15 R). Etwas anderes ist es allerdings, wenn der Weg innerhalb der Wohnung eindeutig dienstlich ist (z. B. Unfälle auf dem Weg zu einem Raum, in dem der Mitarbeiter ungestört mit einem Kollegen im Unternehmen telefonieren kann Bundessozialgericht, Urteil v. 27.11.2018, Az.: B 2 U 28/17 R). Hat ein Arbeitnehmer keine private Unfallversicherung, dann kann es sinnvoll sein mit dem Arbeitgeber auch hierzu eine Vereinbarung zu treffen.

Silke Schönherr-Wagner