Posts in category: Ersatzkassen

Durch unsere Nachfragen (wir berichteten in der DHV Information 07/2019) und die entsprechenden Antworten des Arbeitgebers konnten diverse Auslegungsfragen und Lücken geschlossen werden, die Mitgliedern der DHV Tarifkommission aufgefallen sind. Die DHV ist nach der Beantwortung der Fragen durch den Vorstand der DAK-Gesundheit jetzt besser in der Lage, die DHV-Mitglieder zu beraten und ggf. auch Rechtsschutz zu gewähren.

Die DHV Tarifkommission hat nach ordentlicher Prüfung des Tarifvertrages in Verbindung mit den Antworten des Arbeitgebers dem DHV Hauptvorstand empfohlen, den Tarifvertrag zu unterschreiben. Das von der DHV unterschriebene Exemplar sollte der DAK-Gesundheit zwischenzeitlich vorliegen.

Wie geht es nun weiter?
Die noch aktuelle Zeitplanung der DAK-Gesundheit sieht vor, dass bis September 2019 für alle Mitarbeitenden der Zentrale deren Einsatzmöglichkeit nach diesem Tarifvertrag sowie nach Anlage 12 DAK-G TV geprüft werden sollen. Im Anschluss daran soll mit allen Mitarbeitenden das jeweils konkrete Beschäftigungsangebot besprochen werden. Diese zweite Phase, mit den Gesprächen, soll bis Oktober 2019 abgeschlossen sein.

Sollten Sie nach dem Gespräch zu Ihrem Beschäftigungsangebot Fragen haben, wenden Sie sich gern an die DHV-Vertreter im Personalrat der Zentrale, im Hauptpersonalrat oder an die Vertrauensleute der DHV.

DHV-Mitglieder erhalten dann zusätzlich Rechtsberatung und im Bedarfsfall auch Rechtsschutz.

Unbestritten enthält der Tarifvertrag Besserstellungen gegenüber der Anlage 12 DAK-TV. Dieses betrifft vor allem 

• Die Besitzstandsregelung bei Versetzungen in die Fläche (inkl. neuer Dienststellen).
• Die Einrichtung der Unterstützungseinheit in der Zentrale.
• Den Besitzstand während des Einsatzes in der Unterstützungseinheit.

Er wirft aber auch vielen Fragen auf:

Sozialauswahl

• Welche Vergütungsgruppe ist bei der Vergleichbarkeit anzusetzen, die gegenwärtig gezahlte oder die maximal mögliche auf der aktuellen Stelle?
• Ab wann gilt das derzeitige Tätigkeitsfeld als verfestigt, langjährig, dauerhaft?
• Müssen die besonderen Berufsgruppen, die zusätzlich aus der Sozialauswahl herausgenommen werden können, auch in diesem Tätigkeitsfeld tätig sein?

Gültigkeit der Anlage 12

• Fallen die Mitarbeitenden, die einen Einsatz in der Unterstützungseinheit (d.h. ohne Stelle) erhalten, unter die Anlage 12, bis ihnen eine dauerhafte Stelle zugewiesen werden konnte?
• Fallen diese Mitarbeitenden so lange unter die Anlage 12, bis sie eine mit der bisherigen Stelle gleichwertige oder höherwertige Stelle erhalten haben?

Besitzstand

• Gilt der Besitzstand auch für Umsetzungen auf niedriger bewertete Tätigkeiten in der Zentrale?
• Gilt der Besitzstand auch dann, wenn man über den „Umweg“ der Unterstützungseinheit auf eine niedriger bewertete Stelle gesetzt wird (Analog DVB ProDAK Stichwort: „adäquat eingesetzt“)?

Verlagerung von Stellen

• Der Tarifvertrag sieht Sonderregelungen für Mitarbeitende der Zentrale in Außenstellen vor. Gelten diese Analog für Mitarbeitende der Zentrale in Hamburg, deren Stellen in weit entfernte Dienststellen in der Fläche oder Außenstellen der Zentrale verlagert werden?
   

Die DHV hat die DAK-Gesundheit aufgefordert, zu diesen Fragen Stellung zu nehmen. Erst nach Beantwortung der Fragen wird die DHV-Tarifkommission darüber entscheiden, ob der Tarifvertrag 03/2019 insgesamt eine Besserstellung gegenüber der Anlage 12 darstellt und der DHV ggf. eine Nachzeichnung empfehlen

DHV und BARMER haben die Tarifverhandlungen zum Zukunftstarifvertrag fortgeführt und einen Einstieg in die Tarifverhandlungen über einen Tarifvertrag zur Lebensarbeitszeit vorgenommen.

Zukunftstarifvertrag: Noch einige Punkte offen

Beim Thema Zukunftstarifvertrag sind noch einige Punkte offen:

• Die DHV-Verhandlungskommission trug zum wiederholten Male ihre Forderung vor, beim Punkteschema für eine eventuelle Sozialauswahl bei Anpassungsmaßnahmen auch die mit Schwerbehinderten Gleichgetellten zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberseite ist weiter nicht gewillt, die Gleichgestellten im Punkteschema zu berücksichtigen. Sie wird aber rechtlich klären, ob Gleichgestellte berücksichtigt werden müssen.

• Abfindung: Die DHV fordert eine höhere Abfindung, als sie im Rationalisierungsschutztarifvertrag derzeit geregelt ist (max. 12 Monatsgehälter). Die Arbeitgeberseite deutete Bewegungsspielraum in dieser Frage an.

Trotz einiger noch offener Punkte ist die DHV-Tarifkommission zuversichtlich, dass in den nächsten Wochen eine Einigung über den Zukunftstarifvertrag zustande kommt.

Einstieg in das Thema Lebensarbeitszeit

Ein weiteres Thema der Verhandlung war der Einstieg in das Thema Lebensarbeitszeit. Mit einem Tarifvertrag über Lebensarbeitszeitkonten soll den Beschäftigten ein Angebot unterbreitet werden, Arbeitszeit z.B. für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand, für Sabbaticals von einer Dauer von über einem Monat oder für Fortbildungs-/Qualifizierungsmaßnahmen.

Die DHV-Verhandlungskommission gab zu einigen Punkten schon erste Stellungnahmen ab:

• Für die Anlage des Wertguthabens sollte eine sichere Anlageart mit einer Garantieverzinsung in Betracht kommen. Nach Auffassung der DHV-Verhandlungskommission müssen die Rahmenbedingungen für die Anlage des Wertguthabens tarifvertraglich geregelt werden. 
•  Die Entnahme aus dem Wertguthaben für Fortbildungs-/Qualifizierungsmaßnahmen darf nicht dazu führen, dass Beschäftigte beruflich notwendige Weiterbildungsmaßnahmen mit ihrem Lebensarbeitszeitkonto finanzieren. Zur Gewährleistung dieser Trennlinie muss eine tarifvertragliche Klarstellung formuliert werden.
•  Der erste Entwurf der BARMER sieht vor, dass das Lebensarbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf null gesetzt werden muss. Gegebenenfalls soll der/die Beschäftigte im Falle einer Kündigung oder Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses unter Nutzung des verbleibenden Wertguthabens freigestellt werden. Unsere Auffassung: Zumindest im Fall einer betriebsbedingten Kündigung sollte der/dem Beschäftigte/n die Entscheidung überlassen bleiben, ob das Wertguthaben ausgezahlt oder für eine Freistellung aufgebraucht werden soll.

Es ist noch vieles im Fluss beim Thema Lebensarbeitszeit. Mit einer tarifvertraglichen Einigung ist noch nicht so schnell zu rechnen. Aber immerhin war der Auftakt der Tarifverhandlungen zu diesem Thema von einer konstruktiven Atmosphäre geprägt. 

Mit Erleichterung nimmt die DHV-Tarifkommission die Nachricht auf, dass der Gehaltstarifabschluss unter Dach und Fach ist. DHV und KKH werden den Tarifabschluss auf Basis des Verhandlungsergebnisses vom 28.02.2019 tätigen. DHV und KKH einigten sich damals auf folgende Eckpunkte:

• Laufzeit: 18 Monate bis 30.06.2020
• Gehaltserhöhung rückwirkend ab 01.01.2019 um 3,0 %
• Gehaltserhöhung ab 01.01.2020 um 1,4 %
• Erhöhung Auszubildendenvergütungen rückwirkend ab 01.01.2019:
  1.    Ausbildungsjahr: 1.000 €
  2.    Ausbildungsjahr: 1.100 €
  3.    Ausbildungsjahr: 1.200 €
• Angebot zur Übernahme von Auszubildenden in 2019 und 2020
• Ab 2020 Auszahlung der Erfolgszulage als festes Urlaubsgeld
• Verhandlungsverpflichtungen:
  Neugestaltung der betrieblichen Altersvorsorge für neue Beschäftigte
  Sozialtarifvertrag
  Neugestaltung der Anlage 5
  Änderung der Gebietsleitervergütung
• Sicherung der Regelungen der gekündigten Anlage 7 für Beschäftigte mit Eintritt bis 30.09.2018
• Vereinbarung eines Sanierungsbeitrages zur Anlage 7 mit Wirkung ab 2020 in Höhe von 0,4 %

Damit ist endlich eine seit über zwei Monaten andauernde Hängepartie beim Gehalt beendet, die völlig unnötig war, weil die Gewerkschaft, die das Ergebnis bereits Anfang März nicht mittragen wollte, auch in der Verhandlung vom 07.05.2019 weiter bei ihrer ablehnenden Haltung geblieben ist.

Dennoch: Sie können sich auf eine schöne Nachzahlung freuen, denn materiell hat sich nichts an dem Verhandlungsergebnis vom 28.02.2019 geändert: Die Gehaltserhöhung von 3 % gilt rückwirkend ab 01.01.2019! Bedauerlicherweise ist die Auszahlung allerdings technisch erst im Juni möglich.

Immerhin verpflichtete sich die KKH in einer Nachverhandlung am 26.04.2019 zur Zahlung eines Beitrages von 3 % für die noch auszuhandelnde betriebliche Altersversorgung der Neubeschäftigten – im Gegenzug wurde eine Beteiligung der Neubeschäftigten in einer geringeren Höhe von 0,4 % vereinbart.

Das haben wir für die Beschäftigten der KKH erreicht:

• Eine zweistufige Gehaltserhöhung von insgesamt über 4,4 % über 18 Monate und damit ein deutlicher Reallohnzuwachs!
• Eine deutliche Erhöhung der Auszubildendenvergütungen!
• Überführung der Erfolgszulage in ein festes Urlaubsgeld!
• Sicherung der betrieblichen Altersversorgung der Bestandsbeschäftigten!
• Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung der neuen Beschäftigten in Höhe von 3 %!

Jetzt gilt es, den Blick nach vorne zu richten und die drängenden weiteren Themen anzupacken. Als nächstes wichtig ist vor allem die zügige Verhandlung des Sozialtarifvertrages zur Begleitung der Umstrukturierung. Zu diesem Thema müssen wir schnell zu einem Ergebnis kommen, denn die Zeit drängt. DHV und KKH werden die Verhandlungen noch im Mai beginnen. Aber auch die anderen Themen – Neugestaltung der betrieblichen Altersvorsorge für neue Beschäftigte, Neugestaltung der Anlage 5 und Änderung der Gebietsleitervergütung – werden die Verhandlungsagenda für dieses Jahr bestimmen.

In der 3. Verhandlungsrunde am 28.02.2019 erzielten DHV und KKH folgendes Ergebnis:

• Laufzeit: 18 Monate bis 30.06.2020
• Gehaltserhöhung rückwirkend ab 01.01.2019 um 3,0 %
• Gehaltserhöhung ab 01.01.2020 um 1,4 %
• Erhöhung Auszubildendenvergütungen rückwirkend ab 01.01.2019:
  1.    Ausbildungsjahr: 1.000 €
  2.    Ausbildungsjahr: 1.100 €
  3.    Ausbildungsjahr: 1.200 €
• Angebot zur Übernahme von Auszubildenden in 2019 und 2020
• Ab 2020 Auszahlung der Erfolgszulage als festes Urlaubsgeld
• Verhandlungsverpflichtungen:
  Neugestaltung der betrieblichen Altersvorsorge für neue Beschäftigte
  Sozialtarifvertrag
  Neugestaltung der Anlage 5
  Änderung der Gebietsleitervergütung
• Sicherung der Regelungen der gekündigten Anlage 7 für Beschäftigte mit Eintritt bis 30.09.2018
• Vereinbarung eines Sanierungsbeitrages zur Anlage 7 mit Wirkung ab 2020 in Höhe von  0,4 %

Das Verhandlungsergebnis ist das Resultat eines zähen Ringens um ein akzeptables Gesamtpaket. Wichtig war uns ein Ergebnis in 2019 von mindestens 3,0 % netto. Dieses Ziel haben wir für Sie erreicht! Auch die zweite Stufe der Gehaltserhöhung in 2020 ist unter dem Aspekt der Laufzeit bis zum 30.06.2020 akzeptabel.

Besonders erfreulich ist die überdurchschnittliche Erhöhung der Auszubildendenvergütungen zwischen 6 % und 8 %!

Auch unser zweites Ziel, den langfristigen Erhalt der Anlage 7, insbesondere der Garantieverzinsung von 4 % für Bestandsbeschäftigte, konnten wir erreichen. Das Zugeständnis eines Sanierungsbeitrages ab 2020 in Höhe von 0,4 % ist akzeptabel, zumal die Bestandsbeschäftigten in 2020 trotzdem netto eine Gehaltserhöhung von 1,0 % über die Laufzeit von 6 Monaten erhalten.

In den nächsten Monaten werden wir Verhandlungen über die Vereinbarung einer attraktiven betrieblichen Altersversorgung für neue Beschäftigte aufnehmen, die auch eine Wech-selmöglichkeit für Bestandsbeschäftigte in das neue System beinhalten soll.

Vereinbart haben wir den zügigen Einstieg in weitere wichtige Verhandlungsthemen. Im April sollen Verhandlungen über einen Sozialtarifvertrag aufgenommen werden. Auch die Verhandlungen zur Veränderung der Gebietsleitervergütung sollen bis Jahresende abgeschlossen sein. Die Arbeitgeberseite hat diesbezüglich bereits das Signal ausgesandt, dass sie bereit ist, den variablen Anteil zugunsten der Grundvergütung zu reduzieren. Unser Ziel ist die Vereinbarung einer Wechselmöglichkeit der Gebietsleiter in die Anlage 5.

Die DHV-Tarifkommission wird in den nächsten Tagen über die Annahme des Verhandlungsergebnisses beraten. Uns interessiert Ihre Meinung, teilen Sie uns diese mit!

V.i.S.d.P Henning Röders

Am 15.02.2019 fand die zweite Verhandlungsrunde der Gehaltstarifverhandlungen statt. Nach intensiven Verhandlungen verbesserte die KKH ihr erstes Angebot – zweistufige Gehaltserhöhung von 2 % und 1 %, verbunden mit einem Erhaltungsbeitrag für die betriebliche Altersversorgung von 0,75 % – auf:

• Gehaltserhöhung 2,9 % rückwirkend ab 01.01.2019
• Beitrag der Bestandsbeschäftigten für die Erhaltung der bestehenden betrieblichen Altersversorgung: 0,4 %
• Gehaltserhöhung: 1,0 % zum 01.01.2020
• Laufzeit: 18 Monate (bis 30.06.2020)

Die Arbeitgeberseite beziffert das Volumen des Gehaltsangebotes zwar auf 3,5 % netto (unter Abzug des Erhaltungsbeitrages für die betriebliche Altersversorgung). Über die Laufzeit hinweg betrachtet liegt es aber deutlich unter 3 %.

Dieses Angebot entspricht deshalb nicht unseren Vorstellungen! Unser Verhandlungsziel ist eine deutlich über der Inflationsrate liegende Gehaltserhöhung, die den Anschluss der KKH-Beschäftigten an die allgemeine Gehaltsentwicklung in der gesetzlichen Krankenversicherung sicherstellt.

Wir haben daher das Arbeitgeberangebot abgelehnt, die Verhandlungen sind auf den 28.02.2019 vertagt.

Unsere weiteren Forderungen und der Verhandlungsstand im Überblick:

Vertrieb/Gebietsleiter
Die Anlage 5 TV für alle Gebietsleiter (Rückkehrmöglichkeit) öffnen. Die zweigeteilte Gehaltswelt im Vertrieb hat die Kasse nicht vorangebracht. Der Unmut bei den Gebietsleitern, über ihre Sonderbehandlung, ist deutlich erkennbar.
Die KKH ist bereit, eine Verhandlungsverpflichtung mit dem Ziel einer tarifvertraglichen Lösung bis Ende des Jahres zu vereinbaren.

Betriebliche Altersversorgung                                                   
Für neue Beschäftigte muss es auch eine tarifierte betriebliche Altersversorgung geben!
Zusammen mit dem Gehaltstarifvertrag soll ein Eckpunktepapier für eine neue betriebliche Altersversorgung vereinbart werden.

Neuausrichtung der KKH
Veränderungen der KKH müssen in einem Tarifvertrag sozialverträglich flankiert werden.
Die KKH hat ihr verbessertes Gehaltsangebot mit der Bereitschaft versehen, im Anschluss an den Gehaltstarifvertrag in Verhandlungen über einen Sozialtarifvertrag einzutreten.

Aufnahme der Verhandlungen über die Anlage 5 TV – Eingruppierung
Die Anlage 5 zum KKH-TV – Einstufungsrichtlinien – soll attraktiver und zukunftsfähig gestaltet werden!
Die KKH erklärt Verhandlungsbereitschaft.

In kompakter Form ein kurzer Bericht über den Verhandlungsauftakt und nochmals über unsere Vorstellungen für notwendige Veränderungen:

Gehalt
KKH-Angebot: Zweistufige Gehaltserhöhung 2 % und 1 %; Laufzeit: 2 Jahre
Dieses Angebot lehnen wir als enttäuschend und nicht akzeptabel ab! Das Arbeitgeberangebot entspricht keinesfalls unseren Erwartungen und gleicht noch nicht einmal die Inflation aus!
Unser Ziel ist eine deutliche Gehaltserhöhung, mit der die Beschäftigten Anschluss an die Gehaltsentwicklung in der gesetzlichen Krankenversicherung erhalten! Der Vorstand räumt ein, dass es Nachholbedarf gibt.

Vertrieb/Gebietsleiter
Die DHV-Tarifkommission begründete nochmals ihre Forderung, die Anlage 5 TV für alle Gebietsleiter (Rückkehrmöglichkeit) zu öffnen. Die zweigeteilte Gehaltswelt im Vertrieb hat die Kasse nicht vorangebracht. Der Unmut bei den Gebietsleitern, über ihre Sonderbehandlung, ist deutlich erkennbar.
Die KKH erklärt Verhandlungsbereitschaft.

Betriebliche Altersversorgung                                                   
Für neue Beschäftigte gibt es derzeit keine tarifierte betriebliche Altersversorgung. Offen ist u.a. auch die Höhe des Sanierungs- bzw. Erhaltungsbeitrages für die Beschäftigten.

Die KKH hat ihr Gehaltsangebot mit der Forderung eines Sanierungs-/Erhaltungsbeitrages von 0.5% im ersten und von 0.25% im zweiten Jahr verknüpft.
Das wäre eine unzumutbare Schmälerung des ohnehin unzureichenden Gehaltsangebots. Folgerichtig Ablehnung!

Neuausrichtung der KKH
Unsere Forderung: Die Veränderungen der KKH müssen in einem Tarifvertrag sozialverträglich flankiert werden.
Die KKH erklärt Verhandlungsbereitschaft.
DHV und KKH werden Verhandlungen über einen Sozialtarifvertrag aufnehmen.

Aufnahme der Verhandlungen über die Anlage 5 TV – Eingruppierung
Die Arbeitswelt verändert sich, diese Entwicklung hat auch Auswirkungen auf viele Tätigkeiten in der KKH. Wir wollen daher die Anlage 5 zum KKH-TV – Einstufungsrichtlinien, attraktiver und zukunftsfähig gestalten!
Die KKH erklärt Verhandlungsbereitschaft.

Die DHV verhandelt wieder am 15.02.2019.

Am 05.02.2019 führten DHV und BARMER die Verhandlungen zum Zukunftstarifvertrag fort. Die Arbeitgeberseite ist zwar bereit, den umstrittenen Passus zur möglichen betriebsbedingten Beendigungskündigung von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz herauszunehmen. Dieses erfreuliche Kompromisssignal wurde aber zugleich relativiert:

Für die Arbeitgeber ist die Kündigung der Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz (entgegen anderslautenden Informationsblättern) auch mit dem Zukunftstarifvertrag nicht vom Tisch!

Nach Arbeitgeberauffassung ist eine außerordentliche Kündigung in den Fällen möglich, wenn im Rahmen der Sozialauswahl in den zu bildenden Altersgruppen nur noch die Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz übrigbleiben. Auch im Falle der Schließung von Dienststellen sei eine Kündigung auch von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz möglich.

Die Arbeitgeberseite betont zwar in den Verhandlungen stets, die betriebsbedingte Kündigung nur als letztes Mittel anzuwenden. Allerdings geben das lange Ringen um die betriebsbedingte Kündigung von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz und der Arbeitgeberstandpunkt zur Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung dieser Gruppe von Beschäftigten zu denken:

Vertriebsprämie: Keine Ruhegehaltsfähigkeit der Prämien für neue Vertriebsbeschäftigte
Wir hatten in der Verhandlung am 14.11.2018 die Ruhegehaltsfähigkeit der Prämien für neue Vertriebsbeschäftigte gefordert. Diese Forderung wurde begründet mit dem Hinweis auf das Versprechen der BARMER, bei 100 % Zielerreichung die Beschäftigten der neuen Vertriebswelt (= VG 6) mit den Bestandsbeschäftigten (= VG 7) gleichzustellen. Die Arbeitgeberseite versprach, diese Forderung intern zu diskutieren.

Leider hat diese Forderung keinen Eingang in den überarbeiteten Entwurf gefunden, der bereits von der anderen Gewerkschaft als Verhandlungsergebnis vermeldet worden ist. Damit ist keine Gleichstellung von Beschäftigten der alten und neuen Vertriebswelt bei 100 % Zielerreichung gegeben! Auf Nachfrage erhielten wir die Auskunft, dass dieser Aspekt in den Tarifverhandlungen mit der anderen Gewerkschaft nicht thematisiert worden war.

Die DHV-Tarifkommission bedauert das fehlende Zugeständnis in diesem Punkt. Sie wird im Rahmen einer Erklärungsfrist bis zum 21.02.2019 prüfen, ob der vorliegende Kompromiss dennoch angenommen werden kann.

Altersteilzeit: Möglichkeit eines Kompromisses beim Streitpunkt Anspruch?
Wir hatten bereits im Sommer 2018 erfreuliche Bewegung auf Arbeitgeberseite vermeldet. Dass diese noch nicht in einen Tarifabschluss gemündet ist, liegt u.a. an der Arbeitgeberforderung nach dem Wegfall des Anspruchs auf Altersteilzeit für Beschäftige über 59 Jahre. Die Arbeitgeberseite hat vor allem im Hinblick auf Spezialfachkräfte Bedenken.

In der Verhandlung schlugen wir als Kompromiss vor, den Anspruch auf Altersteilzeit beizubehalten. Für bestimmte Tätigkeitsgruppen soll dann aber für die jeweilige Dienststelle jährlich ein Personalbedarfsschlüssel festgelegt werden, bei dessen Unterschreiten die Betroffenen auf eine Warteliste für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit gesetzt werden sollen.

Die Arbeitgeberseite hat diesen Vorschlag als interessanten Gedanken aufgenommen.

Weitere Themen auf der Agenda:
Wir diskutierten mit der Arbeitgeberseite noch weitere Themen:

• Freie Tage statt Sonderzahlung:
  Die Arbeitgeberseite will den Mechanismus umdrehen: Grundsätzlich soll die Sonderzahlung gezahlt werden, es sei denn, es wird der Antrag auf freie Tage gestellt. Die Arbeitgeberseite will damit das Bewusstsein schärfen, dass grundsätzlich die Sonderzahlung im Vordergrund steht. Der Anspruch auf Umwandlung der Sonderzahlung in freie Tage soll bestehen bleiben.
• Öffnungsklausel zur Entgeltumwandlung per Dienstvereinbarung
  Die Arbeitgeberseite will mit der Öffnungsklausel die Möglichkeit der Entgeltumwandlung für ein BARMER Bike oder zukünftig eventuell für eine Pflegezusatzversicherung schaffen.
• Beurlaubungen
  Die Arbeitgeberseite will tarifvertraglich die Mög-lichkeit von Beurlaubungen für Beschäftigte ab 55 Jahren auch außerhalb von Rationalisierungsmaßnahmen klar regeln.

Das Jahr 2018 endet unbefriedigend in Sachen Tarifarbeit. Keine der offenen Baustellen konnte bis Jahresende geschlossen werden, zu viele Streitpunkte sind noch offen:

TV Zukunft:
Festgefahrene Verhandlungen
Die BARMER beharrt weiterhin auf der Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz. Diese Forderung ist ein No-Go für uns!
In der letzten Verhandlung im November war keine Bewegung auf Arbeitgeberseite erkennbar. Die Diskussion beschränkte sich auf den   x-ten Austausch der bereits bekannten Argumente.
Es gab nur minimale, eigentlich keine nennenswerten Bewegungen. So hat die Arbeitgeberseite unseren Hinweis aufgenommen, dass bei einem Punkteschema für die Sozialauswahl auch die Gleichgestellten berücksichtigt werden müssen. Die Arbeitgeberseite ließ auch Bewegung bei der Kostenübernahme von Outplacementmaßnahmen erkennen. Das ist aber für uns ein Nebenthema, denn der Nutzen einer Outplacementmaßnahme dürfte sich für die überwiegende Zahl der von einer Umstrukturierung betroffenen Beschäftigten in Grenzen halten.
Die von der Arbeitgeberseite in Aussicht gestellten Verbesserungen bei der Altersteilzeit, insbesondere der Wegfall der jahrgangsbezogenen Begrenzung, ste-hen unter der Bedingung des Gesamtpakets, also auch des Streitpunkts Einschränkung des besonderen Kündigungsschutzes. Damit sind die Verhandlungen in diesem Punkt auch nicht weiter gekommen.

TV Vertriebsprämie:
Einigung nicht erzielt
Entgegen unseren Erwartungen aus der Verhandlung im Oktober konnte keine Einigung zum TV Vertriebsprämie erzielt werden. Immerhin nahm die Arbeitgeberseite unsere Forderung in die internen Beratungen mit, dass die Vertriebsprämie der unter die neuen Regelungen zur Altersversorgung fallenden Vertriebsbeauftragten zusatzversorgungspflichtig sein muss. Nach wie vor halten wir es für angebrachter, die VG 7 für alle Vertriebsbeauftragten anzuwenden.

Angesichts der festgefahrenen Verhandlungen haben wir die für den 18.12.2019 angesetzte letzte Verhandlungsrunde auf den 05.02.2019 in Wuppertal vertagt.

Damit endet das Jahr 2018 mit weiter offenen Baustellen.

Wir wünschen allen Beschäftigten der BARMER ein frohes Weihnachtsfest und ein gesundes, erfolgreiches Jahr 2019. Begleiten Sie auch in 2019 unsere Ar-beit mit Ihren Ideen und Anregungen!

::introtext::

Konsequente Kundenorientierung der gesamten Organisation? Weshalb wird der Kunde, der einen Widerspruch einlegt, unterschiedliche Kundenkontaktstrecken erfahren, je nach dem ob es sich um einen Widerspruch im Leistungs- oder im Versicherungs/Beitragsbereich handelt?
Die Integration des Bereichs Mitgliedschaft und Beitrag in den geschäftsbereich Markt wird mit der Stärkung der Kundenorientierung begründet. Im Versicherungs- und Beitragsbereich sollen die Widersprüche und Gerichtsverfahren zentralisiert in einem FZMB bearbeitet werden.  
Im Leistungsbereich sollen die  Widersprüche und erstinstanzlichen Klagen „atomisiert“ in den Fachzentren bearbeitet werden.  
Auf der Teilpersonalversammlung wurde zudem ausgeführt, dass es sich bei 0023 30 um eine erfolgreiche Einheit handelt, die man nicht zerschlagen wolle. Zu 0034 00 hierzu kein Wort. Ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern sieht anders aus!
Weshalb wählt man nicht den organisatorischen Ansatz für 0023 30 als „best-practice“ auch für 0034 00?

Operativ oder strategisch? Eine Frage, die sich in fast allen Organisationseinheiten stellt.
Hier ebenfalls ein Beispiel aus dem Bereich Widersprüche und Gerichtsverfahren: Während im Leistungsbereich Klagen vor dem LSG und BSG als strategisch bewertet werden, gelten diese im Versicherungs-/Beitragsbereich als operativ.

Schaffung einer kosteneffizienten Struktur? Das neue Organigramm sieht deutlich weniger Abteilungs- und Gruppenleiter als bisher vor. Viele bisherige Führungskräfte werden Organisationsbetroffene sein.
Zukünftig wird es 10 Bereiche (ehemals „Abteilungen“) geben, in denen es keine weitere Untergliederung geben wird. Die Führungsspanne wird dabei zwischen 2 und 32 Stellen liegen. Daneben wird es Bereiche geben, in denen die Bereichsleiter neben ihren F3Führungskräften (ehemals Gruppenleiter) und ihrem Sekretariat weitere Mitarbeiter führen werden.
Es wird aber auch vier Bereiche geben, die nur über genau eine F3-Einheit verfügen werden. Während zwei dieser Bereiche insgesamt 28 bzw. 24 Stellen ausweisen, werden die anderen beiden Bereiche lediglich 10 bzw. 12 Stellen haben.
Was rechtfertigt die zusätzliche F3-Ebene in den kleinen Bereichen? Oder sollte der Arbeitgeber besser darüber nachdenken, ob auch in weiteren Bereichen zusätzliche F3-Ebenen sinnvoll sind?

Weitere Beispiele für zweierlei Maß gibt es genug!

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