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Der DHV-Hauptvorstand empfiehlt für die Tarifrunden 2017 seinen Tarifkommissionen, Gehaltserhöhungen in einem Korridor von 4 – 6 % zu fordern.
Diese Forderungsempfehlung trägt den unterschiedlichen Situationen in den Branchen Rechnung, in denen die DHV in diesem Jahr verhandelt. Ziel muss die Vereinbarung von Gehaltserhöhungen sein, die den Beschäftigten eine angemessene Beteiligung an den Unternehmensgewinnen ermöglichen und ihnen einen realen Einkommenszuwachs bringen.
Bei den Gehaltstarifverhandlungen zu berücksichtigen ist die wieder anziehende Inflationsrate: Entgegen den Prognosen der führenden Wirtschaftsinstitute vom Herbst 2016 (durchschnittlich 1,45 %) liegt die Inflationsrate mit 1,9 % im Januar derzeit nur knapp unter 2 %. Es muss mit einer weiter anziehenden Inflationsrate und sogar mit einem Sprung über die 2-Prozentmarke gerechnet werden. Hinzu kommt, dass die gefühlte Inflation bei den Gütern des täglichen Bedarfs über der vom Statistischen Bundesamt ermittelten Inflationsrate liegt. Das gilt vor allem hinsichtlich der Benzinpreise, die derzeit im Bereich von 10% – 20 % über dem Tiefstand Anfang 2016 liegen. Von der Preisspirale an den Zapfsäulen betroffen sind vor allem die vielen Tagespendler zur Arbeit.
Das Jahr 2017 ist von einer großen Unsicherheit über die Zukunft der EU und den Auswirkungen der Trumpschen Abschottungspolitik auf die deutsche Wirtschaft geprägt. Des Weiteren hat die digitale Revolution zunehmend Auswirkungen auf die Arbeitsplätze in Deutschland. Der DHV-Hauptvorstand empfiehlt seinen Tarifkommissionen daher, ein Augenmerk auf die Sicherung der Beschäftigung in den Unternehmen zu legen.
Die Belastungen am Arbeitsplatz nehmen weiter zu. Die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben schwinden weiter. Die Gesunderhaltung der Beschäftigten und die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf sind daher auch in 2017 ein wichtiges Anliegen der DHV-Tarifpolitik.

„Ein vernetzter digitaler Binnenmarkt und Veränderung der Arbeit. Welche Auswirkungen ergeben sich für Verbraucher, Arbeitnehmer und Gewerkschaften?“ – unter diesem sperrigen Arbeitstitel fand am 09.und 10.02.2017 auf Malta ein hochinteressantes Seminar unserer internationalen gewerkschaftlichen Dachorganisation World Organisation of Workers (WOW) statt.
„Wir brauchen einen Neustart in der EU. Wir brauchen eine starke EU und starke europäische Partnerschaften.“ In unmissverständlicher Anspielung auf den Brexit, auf die drohenden Wahlerfolge der Nationalisten in den Niederlanden und in Frankreich sowie auf die Debatte um die Zukunft der Europäischen Union eröffnete Sören Fibiger Olesen, WOW-Weltverbandsvorsitzender, das Seminar. Er stellte die Kernfrage: „Welche Positionen nehmen die europäischen Gewerkschaften ein und wie sollen sie auf die Herausforderungen der digitalisierten Arbeitswelt reagieren?“

Einführungsreferate
Sonia Jeanmotte, Generaldirektorin Beschäftigung, Soziales und Integration der Europäischen Kommission, erläuterte in ihrem Referat, dass zukünftig geringqualifizierte Arbeit weniger und höherqualifizierte Arbeit stärker nachgefragt werde. Diese Entwicklung wird eine Herausforderung für die Bereiche Bildung und Weiterbildung bedeuten. Eine Untersuchung in 2013 habe aber ergeben, dass Roboter keine negativen Auswirkungen haben, aber einen leichten positiven Effekt.

Barbara Angleitner vom Institut für Höhere Studien in Österreich legte dar, dass 54 % der Tätigkeiten in der EU von der Digitalisierung der Arbeitswelt bedroht sind. Nach Ansicht von Frau Angleitner sind kritisches Denken, die Fähigkeit zur komplexen Problemlösung, Entscheidungsfreudigkeit sowie flexibles Denken die wichtigsten Anforderungen, um in einer digitalisierten Arbeitswelt bestehen zu können.
Probleme sieht Frau Angleitner bei Bildung und Qualifikation: Nur 14 % der Absolventen in der EU sind Ingenieure, 9 % haben einen Abschluss in Naturwissenschaften. Die Frauen sind in diesen Bereichen unterrepräsentiert. Die Gewerkschaften müssen nach ihrer Auffassung den Fokus darauf richten, dass Schule, Bildung und Arbeitswelt besser aufeinander abgestimmt werden. Eine weitere Herausforderung der Gewerkschaften liege in der Bewältigung der gesundheitlichen Herausforderungen infolge der verschwindenden Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. Die Gewerkschaften müssen auch die digitalen Medien in die eigene Arbeit integrieren. Nur so können sich die Gewerkschaften den Zugang zu jungen Arbeitnehmern erschließen.

Lebhafte Diskussionen
An die beiden Referate schlossen sich eingehende Diskussionen unter den Teilnehmern. Kritisch reflektiert wurde die recht optimistische Sichtweise beider Referentinnen, dass wegfallende Tätigkeiten durch neue ersetzt werden und dass die Digitalisierung der Arbeitswelt mehr positive als negative Effekte haben werde. Die digitale Revolution lasse sich nicht mit den vorhergehenden industriellen Revolutionen vergleichen, denn es werden massenweise einfache, standardisierte Jobs wegfallen. Die Menschen, die solche Arbeiten ausführen, werden aber schwerlich die für die neuen, höherwertigen und komplexeren Tätigkeiten erforderlichen Fähigkeiten erwerben. Diese Problematik darf nicht vernachlässigt werden. Denn es ist eine für die Zukunft unserer Demokratie wichtige Frage, welche Perspektiven solche Menschen in einer digitalisierten Arbeitswelt haben werden.
Norbert Klein vom Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen mahnte an, dass sich die Digitalisierung nicht in einem rechtsfreien Raum vollziehen darf. Junge Menschen dürfen nicht zu Verlierern der digitalen Revolution werden. Die Arbeit muss gerechter bewertet und verteilt werden. Die Gewerkschaften müssen die Zusammenarbeit mit anderen zivilgesellschaftlichen Organisationen suchen.
Sören Fibinger Olesen rief zu einem positiven Denken auf. Die Gewerkschaften können die digitale Revolution nicht verhindern und sollen daher den Fokus auf die Chancen richten. Als christliche Gewerkschaftsbewegung müssen WOW und die Mitgliedsgewerkschaften die christliche Sicht auf das Leben bewahren. Der Mensch hat einen Wert, der nicht ausschließlich an Wachstum und Profit definiert ist. Die neuen Technologien müssen den Menschen dienen, sie sollen die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit steigern und die Arbeitsbedingungen verbessern. Die Gewerkschaften müssen nach seiner Auffassung die Förderung der Aus- und Weiterbildung im Blick haben. Denn es müsse sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer die richtigen Fähigkeiten erlangen. Es stellt sich auch die Frage der Unterstützung der Menschen, die in einer digitalisierten Arbeitswelt keine Chancen auf einen Arbeitsplatz haben werden. Es müsse über die Einführung eines Grundeinkommens nachgedacht werden. Zur Vermeidung von Schwarzarbeit und zur Verhinderung eines rechtsfreien Raumes sollen Mindestregelungen – z.B. zu den Arbeitszeiten – eingeführt werden, die sowohl für Firmen und ihren Beschäftigten als auch für Selbständige gelten sollen.

Arbeitsgruppen
Eingehend wurde in Arbeitsgruppen diskutiert, welche Positionen WOW zum Thema Digitalisierung der Arbeitswelt einnehmen soll. Eine Auswahl der diskutierten Vorschläge:

• Fokus auf Förderung der Aus-und Weiterbildung
• Fokus auf den Zukunftsmarkt Gesundheit und Pflege: Kranke und pflegebedürftige Menschen werden sich ungern von Robotern behandeln lassen.
• Fokus auf den Arbeitsschutz in einer digitalisierten Arbeitswelt, insbesondere die Gewährleistung der Einhaltung von Arbeitszeitrahmen.
• Grundeinkommen für Menschen, die in einer digitalisierten Arbeitswelt keine Arbeit mehr finden. Geld allein befriedigt jedoch nicht. Den Menschen muss eine sinnvolle Beschäftigung geboten werden. Diese darf aber nicht zur Verdrängung von regulärer Arbeit führen.
• Steuern und Sozialabgaben auf roboterisierte und computerbasierte Arbeitsleistung. In einer digitalisierten Arbeitswelt, in der die menschliche Arbeitsleistung durch immer mehr Roboter und Computer ersetzt wird, wird sich zwangsläufig die Frage der Fi-nanzierung des Gemeinwesens stellen. Ansatzpunkte sollten daher die Besteuerung und Erhebung von Sozialabgaben auf die durch die neuen Technologien erbrachte Arbeitsleistung sein.

Malta war eine Reise wert – nicht wegen des Wetters, das auf der Mittelmeerinsel auch im Februar durchwachsen sein kann. Sondern wegen der interessanten Referate und intensiven Diskussionen.

Wir sind eine bundesweit tätige Berufsgewerkschaft in überwiegend kaufmännischen und verwaltenden Berufen.

Wir suchen ab sofort eine/n hauptamtliche/n

Bezirksgeschäftsführer/in (m/w)

für den Bereich Südbaden mit Dienstsitz Lörrach.

Sie verfügen idealerweise über betriebswirtschaftliche, sozialwissenschaftliche und/oder juristische Kenntnisse. Mehrjährige Praxis in der Verbandsarbeit oder Erfahrungen als Betriebs- oder Personalrat sind von Vorteil.

Ihre Aufgaben umfassen unter anderem:
 
•    Gesamtverantwortung für die Geschäftstätigkeit des Betreuungsbereiches
•    erfolgreicher Ausbau des Betreuungsbereiches
•    Betreuung der fachlichen wie regionalen Gliederungen
•    Mitgliederbetreuung und Mitgliederwerbung
•    Beratung und Vertretung der Mitglieder in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen
•    Vorbereitung und Führen von Tarifverhandlungen
•    Planung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen
•    Öffentlichkeitsarbeit

Persönlich überzeugen Sie durch eine gute Allgemeinbildung, überdurchschnittliches Engagement und Flexibilität, Verhandlungsgeschick und ergebnisorientierte kaufmännische Denk- und Handlungsweise. Diplomatie, Kreativität und die notwendige soziale Kompetenz runden Ihre Persönlichkeit ab.
 
Wir bieten eine attraktive Aufgabe und leistungsgerechte Bezahlung!

Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen richten Sie bitte vorzugsweise per E-Mail unter dem Stichwort „Bezirksgeschäftsführerer/in Südbaden“ an m.steiner@dhv-cgb.de oder schriftlich an:

DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.
z. Hd. Herrn Martin Steiner
Postfach 700245, 70572 Stuttgart

03.02.2017

Am 1.Januar 2017 fand die erste Verhandlungsrunde statt. Der Auftakt der Tarifverhandlungen war geprägt von einer kontroversen Diskussion über die Frage der Verknüpfung des Themas betriebliche Altersversorgung mit den Gehaltstarifverhandlungen.

Die DHV-Verhandlungskommission brachte ihre Position deutlich zum Ausdruck: Die KKH-Mitarbeiter/innen dürfen von der allgemeinen Tarifentwicklung nicht weiter abgekoppelt werden! Die seit Jahren erbrachten guten Leistungen der Beschäftigten müssen sich  endlich in einer angemessenen Gehaltsentwicklung wieder finden. Der DHV-Vertreter im HPR, Ronny Teubert, verdeutlichte anhand einer Grafik, dass ein großer Nachholbedarf besteht. Im Gesamtvergleich der Sozialversicherung haben sich im Zeitraum von 2011-2016 die Gehälter aller KKH-Mitarbeiter/innen deutlich unterdurchschnittlich entwickelt. Z.B. hat sich der Abstand der Endstufe der VG 6 zur Beitragsbemessungsgrenze (KV-beitragsfreier Anteil) von jährlich fast 4.000 € auf nur noch rund 1.500 € verringert, während im Branchendurchschnitt der Abstand zur Beitragsbemessungsgrenze nicht nur gewahrt, sondern sogar leicht ausgebaut werden konnte.

In seinem Eingangsstatement bekannte sich das Vorstandsmitglied Dr. Ulrich Vollert zwar zu der Notwendigkeit, den Beschäftigten der KKH eine angemessene Gehaltserhöhung zu zahlen. Die Arbeitgeberseite wurde aber mit ihrer Verhandlungsführung diesem Bekenntnis nicht gerecht. Denn: Das erste Arbeitgeberangebot lautete: Gehaltserhöhung von 0,7 % für 12 Monate!

Weitergehende Zugeständnisse wollte die Arbeitgeberseite mit dem Thema betriebliche Altersversorgung verknüpfen. Eine etwaige zusätzliche Steigerung sollte als Sanierungsbeitrag in die betriebliche Altersversorgung fließen. Die Arbeitgeberseite sieht dringenden Handlungsbedarf und fordert die Aufnahme von Verhandlungen zu Veränderungen an der Anlage 7 (betriebliche Altersversorgung).

Die DHV-Verhandlungskommission lehnte das erste Arbeitgeberangebot als vollkommen unzumutbar ab. Sie brachte darüber hinaus deutlich zum Ausdruck, dass die Gehaltstarifverhandlungen nicht mit dem schwierigen Thema Änderungen bei der betrieblichen Altersversorge überfrachtet werden dürfen. Die KKH-Mitarbeiter/innen erwarten eine schnelle Einigung auf einen neuen Gehaltstarifvertrag! Die von der Arbeitgeberseite gewünschten Veränderungen in der betrieblichen Altersversorgung ist aber ein komplexes Thema, das nicht in ein paar Wochen abgehakt werden kann.

Die klare Haltung der DHV-Verhandlungskommission veranlasste die Arbeitgeberseite, ihre Verhandlungsstrategie der Verknüpfung der Themen Gehalt und betriebliche Altersversorgung zu überdenken und ihr erstes Angebot nachzubessern. Das zweite Arbeitgeberangebot lautete:

1,0 % Gehaltserhöhung für 8 Monate!

Bedingung für das zweite Arbeitgeberangebot ist, unmittelbar nach dem Gehaltstarifabschluss in Verhandlungen über Änderungen in der Anlage 7 (betriebliche Altersversorgung) zu treten.  

Die DHV-Verhandlungskommission wies auch das zweite Arbeitgeberangebot als nicht akzeptabel zurück. Immerhin hat aber die Arbeitgeberseite von ihrer Forderung nach Verknüpfung der betrieblichen Altersversorgung mit dem Thema Gehalt Abstand genommen, so dass die Voraussetzungen für die Fortführung der Gehaltstarifverhandlungen gegeben sind. Nächster Verhandlungstermin ist am 1.März 2017.

Der Gehaltstarifvertrag für die ca. 220.000 Versicherungsangestellten ist gekündigt und endet am 31. März 2017. Die Tarifverhandlungen beginnen am 30. März 2017 und finden voraussichtlich mit der dritten Verhandlungsrunde am 02. Juni 2017 ihren Abschluss.

Anstelle von unrealistischen Wunschvorstellungen haben wir folgende Forderungen für die Tarifrunde 2017 beschlossen:

• Laufzeit des Gehaltstarifvertrags: 33 Monate
• Zweistufige Erhöhung der Gehälter des Innendienstes:
  3,7 % für die Dauer von 16 Monaten
  3,4 % für die Dauer von 17 Monaten
• Erhöhung der Auszubildendenvergütung in Höhe von 2 x 5 %
• Zwrei Einmalzahlungen für die Gehaltsgruppen A und B in Höhe von jeweils € 300,00
• Verlängerung des Altersteilzeitabkommens bis 31. Dezember 2019

Gründe:
Zahlreiche Unternehmen und Versicherungskonzerne haben weitreichende Umstrukturierungsmaßnahmen teilweise bereits umgesetzt, um Millionenbeträge im zwei- bis dreistelligen Bereich einzusparen. Viele Programme beinhalten Personaleinsparungen. Die Arbeit verringert sich dadurch allerdings nicht. Es gilt vielmehr: mehr Arbeit für weniger Personal. Dies ist zumindest auf der Vergütungsebene gebührend zu berücksichtigen.
Deshalb sind die Gehälter und Auszubildendenvergütungen angemessen zu erhöhen.

Die langanhaltende Niedrigzinsphase,
die Pflicht zur Eigenkapitalbildung nach Solvency II und auch die erneute Diskussion zur Einführung der Bürgerversicherung stehen unserem Forderungspaket nicht entgegen. In den Unternehmen und Versicherungskonzernen werden als Ergebnis ihrer erfolgreichen Arbeit regelmäßig die Gehälter der Vorstände erhöht. Es ist also genügend Kapital verfügbar, um auch die Kollegen/innen am Unternehmenserfolg zu beteiligen.

Realistische Gehaltsforderungen
sind unser Markenzeichen. Es macht wenig Sinn, eine 6 %ige Gehaltsforderung zu stellen und sich dann mit weniger als der Hälfte davon zu begnügen.

Die Altersteilzeit
ist ein wichtiger Bestandsteil für einen sozialverträglichen Übergang in den Ruhestand. Deshalb muss das Altersteilzeitabkommen in seiner jetzigen Form und Ausgestaltung verlängert werden.

Die Zukunftsfähigkeit der Tarifverträge
muss gewahrt werden. Viele Versicherungsunternehmen erhöhen die Umsetzungsgeschwindigkeit, um die Arbeitswelt zu digitalisieren. Unter dem Stichwort Arbeit 4.0 entstehen völlig neue Denkmodelle einer zukünftigen Arbeitswelt. In einigen Versicherungsunternehmen hat der Robotereinsatz längst Einzug gehalten. Es erfolgen branchenübergreifende Kooperationen, um durch künstliche Intelligenz unter dem Stichwort „Watson“ Arbeiten im Leistungs- und Schadenbereich sowie dem Beschwerdemanagement auf Maschinen zu übertragen. Das hat Folgen, und zwar nicht nur für die Arbeitsplätze, sondern auch für die zukünftigen Arbeitsschutzbestimmungen. Über derartige Pläne und deren Auswirkungen müssen sich die Sozialpartner in gemeinsamen Verhandlungsrunden verständigen, nachdem die Gehaltstarifverhandlungen abgeschlossen sind.

Hamburg, 24.01.2017

Die Berufsgewerkschaft DHV bewertet den Entwurf der Bundesregierung zum Lohngleichheitsgesetz als einen Entwurf mit Symbolcharakter, aber wenig praktischen Auswirkungen.

Es ist ein selbstverständliches Anliegen der DHV, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben nicht wegen ihres Geschlechts oder Ihrer Entscheidung für eine Familie diskriminiert werden. Sie sieht aber diesen Schutz der Beschäftigten ausreichend gewährleistet durch die bestehenden gesetzlichen Vorschriften. Insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet ausreichenden Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Zudem schützt die Tarifbindung – sei es in Form von unmittelbarer Geltung oder durch arbeitsvertraglichen Verweis auf bestehende Tarifverträge – vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Denn die Tarifverträge beinhalten verbindliche Regelungen zur Eingruppierung der Beschäftigten nach der Art ihrer ausgeübten Tätigkeit unter der Berücksichtigung ihrer Berufserfahrung und ihrer Qualifikation und unterscheiden nicht nach Geschlecht. Zudem hat die Bundesregierung richtigerweise die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen erleichtert. Wenn ein öffentliches Interesse besteht, können Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden; damit unterliegen auch bisher tariflose Unternehmen ihrer verpflichtenden Anwendung.

Die Bundesregierung beziffert in ihrem Entwurf die bereinigte Lohnlücke auf 7 %. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass 93 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse von dem Gesetz nicht betroffen sind. Insofern hat das Gesetz allenfalls Symbolcharakter. Eine flächendeckende Lösung der Problematik kann nur in einer konsequenten Anwendung und Umsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegen, der auch durch das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht geboten ist..

Die Gefahr von Diskriminierungen ist immer in den Bereichen hoch, in denen dem Gewicht des Arbeitgebers nur ein geringes oder gar kein Gegengewicht der Arbeitnehmer entgegensteht. In den meisten Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, für die das Lohngleichheitsgesetz Anwendung finden soll, bestehen Betriebsräte, die bei der Einstellung und in Bezug auf die Eingruppierung von Beschäftigten ein Mitbestimmungsrecht und die Pflicht haben,  im Betrieb die Gleichstellung von Frauen und Männern zu gewährleisten. Zudem ist die Tarifbindung von Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten in der Regel höher als in kleineren Unternehmen. Für kleinere Unternehmen, in denen wegen geringerer Tarifbindung und/oder fehlender Betriebsräte die Gefahr einer Lohnungleichheit potentiell höher ist, soll aber das geplante Lohngleichheitsgesetz keine Anwendung finden. Bedauerlich ist, dass das Gesetz dort keine Anwendung finden soll, wo die Probleme am größten sind, nämlich in kleinen oder mittelständischen Betrieben mit unter 200 Beschäftigten.

V.i.S.d.P.: Henning Röders

16. Januar 2017

Im Rahmen von schwierigen Tarifverhandlungen konnten für das Jahr 2017 mehrere Verbesserungen der bisherigen tariflichen Regelungen erreicht werden. Diese betreffen sowohl die Entgelte, als auch den Bereich des Manteltarifvertrages.

Die wichtigsten Ergebnisse im Einzelnen:

• Steigerung der Entgelte zum 01. April 2017 um 45,-€ in jeder Entgeltgruppe und -stufe
• Neuregelung der Entgelte für ErzieherInnen in Kindertagesstätten
• Gemeinsame Vereinbarung zur angestrebten deutlichen Anhebung der Entgelte in den nächsten drei Jahren
• Erhöhung des Urlaubsanspruchs auf 26 Tage, nach 5 Jahren auf 28 Tage, nach 10 Jahren auf 29 Tage und nach 15 Jahren auf 30 Tage
• Erhöhung der Zuschläge für Nachtarbeit auf 1,30€ ab 2017 und 1,40€ ab 2018
• Erhöhung der Wechselschichtzulage auf 92,03€ im Monat
• Reduktion der möglichen Minusstundenzahl im Arbeitszeitkonto
• Elternzeit bis zu einem Jahr führt nicht mehr zur Unterbrechung der Beschäftigungszeit

Der CGB kämpft seit mehreren Jahren für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch eine gesetzliche Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Schon längst hätte das Teilzeit- und Befristungsgesetz dahingehend geändert werden müssen, dass Beschäftigte bei einer Reduzierung der Arbeitszeit, etwa zugunsten von Kindererziehung oder zur Pflege von Angehörigen, einen vollwertigen und einklagbaren Rechtsanspruch auf Rückkehr zur Vollzeit bzw. der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit haben.
„Mit der Umsetzung des Referentenentwurfs wäre ein wichtiger Schritt zur Schließung einer deutlichen Gerechtigkeitslücke getan, denn gerade Frauen, die aus familiären Gründen häufig die Möglichkeit der Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen (müssen), werden dann nicht mehr in der Teilzeitfalle gefangen sein“, betont Bundesgeschäftsführerin Anne Kiesow. „Dieses Rückkehrrecht ist schon lange überfällig, um familienfreundliche Grundbedingungen zu schaffen “, so Kiesow weiter.
„Die aktuelle Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt zwar einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, aber gerade keinen Rückkehranspruch. Dies behindert langfristig die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, da sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gut überlegen, ob sie es sich langfristig finanziell leisten können, den Familienunterhalt ausschließlich in Teilzeitarbeit zu bestreiten“, ergänzt CGB-Generalsekretär Christian Hertzog. „Es wurde Zeit, dass Gleichberechtigung und work life balance ihren Einzug in das Teilzeit- und Befristungsgesetz finden“, so Hertzog weiter.
Der CGB fordert daher die Bundesregierung als Gesetzgeber auf, diesen Referentenentwurf in geltendes Recht umzusetzen. Nur dann kann Familie und Beruf sowohl zeitlich als auch finanziell flexibel geplant und damit vereinbart werden.